Center za ocenjevanje neverjetno metodo ocenjevanja situacije

Delovno okolje je vse bolj konkurenčno. Prav tako ni lahko izbrati pravega kandidata za vsako delovno mesto. Zdaj obstajajo različne metode izbire. V tem članku se sklicujemo na eno od najnovejših, ki poleg tega olajšuje napovedovanje vedenja kandidatov v posebnih situacijah: ocenjevalni center.

Kako izbrati pravega kandidata? Kakšne sposobnosti cenimo? Katere korake je treba upoštevati? Kako se izvede test situacijske ocene in kako učinkovit je? Kaj naj naredim v intervjuju, kot je ta, če iščem službo?? Center za ocenjevanje je proces bogatenja, poznavanje njega pomaga rešiti ta vprašanja.

V tem članku se ta sistem vrednotenja po kompetencah vedno bolj uporablja v aktualnosti. Dejstvo, da ga poznam ponuja orodja za zaposlovanje, pa tudi kot iskalca zaposlitve. 

"Center za ocenjevanje je logičen proces, ki uporablja spretnosti opazovanja, označevanja, kategorizacije in / ali klasifikacije in vrednotenja obnašanja kandidatov v določenem procesu".

-Mariela Díaz Pinilla-

Center za presojo, za kaj gre?

Center za ocenjevanje je oblika vrednotenja delovnih sposobnosti. Njegovo ime izvira iz angleščine, kar pomeni središča izbire. Poudarja opazovanje in beleženje obnašanja, ki jo oseba kaže, ki se razvija iz uporabe situacijskih testov.

Različni ocenjevalci, specializirani za to tehniko, so odgovorni za ocenjevanje kompetenc kandidatov. V ta namen oblikujejo situacijo, v kateri se upošteva njihova uspešnost in s katero namerava napovedati, kako se razvija v podobnem položaju, značilnem za delo, za katerega se predlaga..

Obstajajo testi, ki se razlikujejo glede na značilnosti ponujenega kraja. Zdaj pa dobro, da bi bil center za ocenjevanje, bi moral vedno obstajati trenutek simulacije. Poleg tega mora biti položaj, ki se pojavi, zelo blizu možnemu dejanskemu položaju, ki ga lahko zaseda.

To je proces, ki omogoča registracijo, razvrščanje, analiziranje in vrednotenje kompetenc, ki jih kažejo kandidati. Glavne značilnosti ocenjevalnega centra so naslednje: \ t

• Orodje za upravljanje.
• Velja za skupino.
• Prilagaja se kompetencam vsake organizacije.
• Po možnosti sodeluje od 3 do 12 kandidatov.
• Traja od 4 do 8 ur.
• Lahko se uporablja na različnih sejah.
• Sestavljajo ga moderator, opazovalci in udeleženci.
• Udeleženci imajo enako priložnost, da pokažejo kompetence.
• To tehniko je mogoče združiti z drugimi psiho-tehničnimi testi.

Zdaj pa dobro, oseba, odgovorna za izvajanje metodologije, lahko oblikuje teste. Da bi to naredili, morate upoštevati veščine, ki so potrebne za delovno mesto, spretnosti, ki jih iščete in ki so povezane s cilji organizacije. Poleg tega mora biti stroga, kadar sledi zahtevam metodologije.

Najbolj iskane veščine v ocenjevalnem centru

Korporativne kompetence so spretnosti, znanje, stališča in veščine, ki jih opredeli podjetje ali organizacija. Odražati morajo njihove vrednote, storitve, vzorce vedenja in upravljanje strateških ciljev. Poleg tega morajo te kompetence, ko se razvijejo, prispevati k produktivnosti organizacije.

Na primer, prodajno podjetje bo moralo svoje podjetnike imeti vodstvene zmogljivosti. Potem pa, hposebne kompetence za vsako delovno mesto. Pomembno jih je analizirati s treh vidikov:

• Kognitivna. Gre za znanje, ki ga mora oseba opraviti v določenem položaju.
• Tehnik. To znanje in posebne spretnosti, ki jih lahko zasedejo.
• Vzdolž. To so stališča osebe, ki kažejo svojo sposobnost, da hitro in učinkovito dosežejo rezultate. Prav tako so del osebnih lastnosti, ki služijo posamezniku pri razvoju njihovega dela.

Skozi leta podjetja iščejo določene kompetence. Prikazali vam bomo nekaj najbolj iskanih:

• Odnos službe. Razporedi ideje, čustva in vedenja glede na potrebe stranke.
• Upravljanje časa. Sposobnost načrtovanja, organiziranja in oblikovanja strategij, ki minimizirajo in optimizirajo čas aktivnosti.
• Verbalna sposobnost. Sposobnost učinkovitega izražanja, ki dokazuje strokovni in tehnični jezik, glede na njihovo raven, izkušnje in položaj.
• Numerična analiza. Sposobnost natančnega analiziranja, sistematizacije in prikazovanja numeričnih podatkov.
• Samokontrola. Sposobnost obvladovanja čustev, misli in vedenja v situaciji.
• Sposobnost učenja. Sposobnost pridobivanja novega znanja, uporabe v delovni praksi.
• Ustvarjalnost. Sposobnost ustvarjanja novih idej v delovnem okolju.
• Poslušaj. Pripravljenost na razumevanje in sprejemanje informacij.
• Etika. Sposobnost internaliziranja norm in moralnih načel družbe in njenega položaja.
• Zvestoba. Imeti občutek pripadnosti.

Center za ocenjevanje, kako se to izvaja??

Oseba, ki je odgovorna za izbiro kandidatov in njihovo ekipo, je tista, ki se mora odločiti, katere ukrepe je treba sprejeti pred, med in po ocenjevalnem centru. Pokazali vam bomo, kakšen je postopek:

• Pred tem. Izdelan je profil stališča, ki ga je treba ovrednotiti, da se določijo jasna merila za ocenjevanje kandidatov. Za to je pomembno imeti seznam vedenja, ki jih je treba opazovati v vsakem tekmovanju, oblikovati situacijske teste, osredotočene na položaj, poiskati primerno okolje za uporabo tehnike. Poleg tega morate imeti moderatorja in ocenjevalce.
• Med. Ovrednotite obnašanje kandidatov, pri čemer upoštevajte pričakovano vedenje za situacijo, ki je bila postavljena glede na položaj. Nato se ocenjuje glede na ravni uspešnosti; od 1 do 5, ki je 1 null in 5 odlično. Poleg tega se lahko izvede na kvalitativni ravni, na primer, če razvije kompetence v celoti, če jih nima, itd. Zato je treba vsako tekmovanje opazovati in vrednotiti. In ne smemo pozabiti, da mora biti pri dvigu položaja, ki ga morajo kandidati simulirati, jasno.
• Po. Med ocenjevalci se doseže soglasje o rezultatih. Nato se napiše poročilo. Končno se rezultati sporočijo kandidatom.

Na vsakem koraku morate biti zelo strogi. Zato je pomembno, da imamo jasna merila za ocenjevanje. Formati se lahko vzpostavijo, da bi bili lažje dostopni med ocenjevanjem; Poleg tega mora obstajati odločna komunikacija med ocenjevalci.

Pomembno je imeti obliko za merila profila, drugo z načrtom dejavnosti, evidenco opazovanja in registracije kompetenc ter konsolidirano evidenco udeležencev, da se lahko vzpostavi primerjava med različnimi zmogljivostmi..

Kako se pripraviti na ocenjevalni center?

Pomembno je, da prevzamemo vlogo v razmerah, ki se pojavijo. S tem boste imeli priložnost pokazati svoje sposobnosti. Pomembno je tudi, da se ne pretvarjamo, ker so ocenjevalci dobro usposobljeni in vedo, kakšna so pričakovana vedenja za situacijo, ki jo predlagajo.

Spoznajte podjetje pomaga vedeti, kakšne so vrednote tega. In tudi če ne dobite 100% pravilnosti, vam pomaga približati se temu, kar se od vas pričakuje. Poleg tega morate upoštevati položaj, za katerega se prijavljate, saj se dobro poznavanje tega počutite bolj varno.

Delujte, kot da je resničnost. To pričakujejo ocenjevalci, zato je resna izbira najboljša možnost. Pretvarjanje, kar ni, pomeni prenašanje negotovosti ne le z besedami, ampak tudi z neverbalnim jezikom.

Center za ocenjevanje je ena najbolj zanesljivih metod za ocenjevanje in poznavanje sposobnosti kandidatov za prosto delovno mesto. Nedvomno je to čudovit način za ocenjevanje spretnosti udeležencev, kar jim omogoča, da pokažejo, na kaj so sposobni.

Dejansko je študija, ki so jo objavili Richard Klimoski in Mary Brickner, objavljena v reviji Kadrovska psihologija, potrjuje, da je center za ocenjevanje uspešen pri sprejemanju veljavnih napovedi.

To je učinkovita metoda, če se izvaja strogo, če jo opravijo strokovnjaki in če je dobro premišljena. Poleg tega povečuje njegovo uporabo v podjetjih, saj zagotavlja vizijo, kako bi bili kandidati v danem položaju, če bi imeli položaj, kar prispeva k ugodni izbiri za obe strani..

5 ključev za uspešno pripravo intervjuja za zaposlitev Intervju za zaposlitev je čas največjega pritiska v procesu iskanja zaposlitve. To srečanje je treba temeljito pripraviti in ustrezno odgovoriti na vprašanja, ki se lahko pojavijo. Preberite več "