McClellandova teorija potreb

McClellandova teorija potreb, znana tudi kot teorija treh potreb, pridobljena teorija potreb, teorija motivacijskih potreb in teorija potreb, je motivacijski model, ki poskuša pojasniti, kako potrebe dosežkov, moči in pripadnosti vplivajo na dejanja ljudi v okviru poslovnega upravljanja.

V zgodnjih 1940-ih je Abraham Maslow ustvaril svojo teorijo o potrebah. Ta teorija je opredelila osnovne potrebe, ki jih imajo ljudje, glede na njihov pomen: fiziološke potrebe, varnostne potrebe in potrebe pripadnosti, prepoznavanja in samouresničevanja..

Dve desetletji kasneje je David McClelland svoje delo utemeljil na svoji knjigi Doseganje družbe. V omenjeni publikaciji, McClelland je identificiral tri motivatorje, za katere je menil, da imajo vsi: potrebo po doseganju, potrebo po pripadnosti in potrebo po moči. Ljudje bi imeli različne značilnosti glede na njihov prevladujoči motivator. Po McClellandovi teoriji potreb se ti motivatorji naučijo. To je razlog, zakaj se ta teorija včasih imenuje "teorija naučenih potreb"..

Dominantni motivatorji

McClelland to pravi, ne glede na spol, kulturo ali starost, vsi imamo tri dominantne motivatorje in eden od njih bo naš prevladujoči motivator. Ta prevladujoči motivator je v veliki meri odvisen od naše kulture in življenjskih izkušenj.

Tri ključne potrebe, ki jih je opredelil McClelland, so:

• Potreba po dosežkih: ljudje, katerih prevladujoči motiv za motivacijo je potreba po doseganju dosežkov, imajo močno skrb za postavitev in doseganje zahtevnih ciljev in so dobri pri izračunavanju tveganj za doseganje svojih ciljev. Poleg tega želijo redno prejemati povratne informacije o svojem napredku in dosežkih. Poleg tega ponavadi raje delajo sami.
• Potreba po pripadnosti: za ljudi, katerih prevladujoči motiv za motivacijo je potreba po pripadnosti, je značilno, da želijo pripadati skupini. Za njih prevladuje sodelovanje pred konkurenco. Poleg tega jim niso všeč izzivi, ki jih spremlja veliko tveganje in v katerih prevladuje negotovost. To so tudi ljudje, ki želijo biti ljubljeni in se običajno strinjajo s tem, kar si želi preostali del skupine.
• Potreba po moči: za ljudi, katerih prevladujoči motivator je potreba po moči, je značilnost, da želijo nadzorovati in vplivati ​​na druge. Ti ljudje radi pridobivajo argumente. Poleg tega uživajo konkurenco in zmago, pa tudi status in priznanje.

Nato jih bomo v poslovnem kontekstu podrobneje videli.

Uporaba McClellandove teorije o potrebah

Z vidika poslovnega upravljanja lahko McClellandova teorija potreb pomaga identificirati prevladujoče motivatorje ljudi, ki so del ekipe in tako vplivajo na procese odločanja o ciljih in povratnih informacijah ter v upravi. spodbud in. \ t nagrade. Ti motivatorji se lahko uporabijo tudi za oblikovanje dela, ki temelji na značilnostih vsakega člana skupine, da bi dosegli večjo učinkovitost.

Potreba po dosežkih

Potreba po doseganju je potreba po doseganju nečesa, kar počnete. To je potreba, ki človeka spodbuja k delu in se celo bori za cilj, ki ga želijo doseči. Ljudje, ki potrebujejo visoko zmogljivost, so ljudje, ki vedno delajo, da se izogibajo, zlasti izogibanju situacijam:

• Nizko tveganje in z nekaj nagradami.
• Težko doseči in z velikim tveganjem.

Posamezniki, ki jih motivirajo potrebe po dosežkih, imajo na splošno močno željo, da si zastavijo težke cilje in jih izpolnijo. Vaše delo je, da delate v delovnem okolju, ki je usmerjeno k rezultatom, in vedno cenite vse komentarje o svojem delu.

Posamezniki, ki temeljijo na dosežkih, sprejmejo izračunana tveganja za doseganje svojih ciljev in se lahko izognejo situacijam, tako visokim tveganjem kot nizkim tveganjem. Pogosto raje delajo sami. Ta vrsta osebnosti verjame v hierarhično strukturo, ki izhaja predvsem iz dosežkov na podlagi dela.

Glede povratnih informacij, ljudje, motivirani z dosežki, zahtevajo pošteno in uravnoteženo oceno. Želijo vedeti, kaj delajo prav in narobe, da vedo, kje se lahko izboljšajo.

Potreba po pripadnosti

Potreba po pripadnosti je potreba, da ima oseba medosebne in družbene odnose z drugimi ljudmi ali z določeno skupino ljudi. Ti ljudje si prizadevajo za delo v skupinah, ki ustvarjajo prijateljske in trajne odnose. Poleg tega imajo zelo veliko potrebo, da se počutijo ljubljene. Radi sodelujejo z drugimi, da bi tekmovali z njimi in se na splošno izogibajo situacijam z visokim tveganjem in negotovostjo.

Posamezniki, ki jih motivira pripadnost, se morajo dobro počutiti, ko jim okolica, vključno s skupino, vrne znake pripadnosti. Svoj čas želijo preživeti v druženju in ohranjanju odnosov ter imeti močno željo, da bi jih ljubili in sprejemali. Ti ljudje se držijo osnov in se igrajo s knjigami, ne da bi morali čutiti potrebo po spremembah, predvsem zaradi strahu pred zavrnitvijo.

Ti ljudje običajno spoštujejo norme kulture na tem delovnem mestu in na splošno ne spreminjajo pravil delovnega mesta zaradi strahu pred zavrnitvijo.. Sodelovanje je način dela za njih, konkurenca je sekundarna. Ti ljudje učinkovito delujejo v vlogah, ki temeljijo na socialnih interakcijah, kot so neposredni položaji za storitve za stranke.

Pri skupinski povratni informaciji je za vašo motivacijo pomembno vključiti osebno, individualno oceno. Pomembno je poudariti način, na katerega so se odzvali na zaupanje, ki jim je bilo zaupano. Prav tako ne pozabite, da ti ljudje pogosto ne želijo izstopati, zato je najbolje, da se z njimi pogovorite zasebno.

Potreba po moči

Potreba po moči govori o stopnji želje, za katero lahko oseba čuti ohraniti nadzor in oblast nad drugimi ljudmi ter vplivati ​​in spremeniti svojo odločitev glede na vaše potrebe ali želje. Potreba po izboljšanju samozavesti in ugleda spodbuja te ljudi, ki želijo, da se njihova stališča in ideje sprejmejo in izvajajo pred stališči in idejami o drugih..

Ti ljudje, če imajo zmožnost zadovoljiti svojo željo, pogosto postanejo močni voditelji. Poleg tega lahko pripadajo dvema skupinama: motivatorjem osebne moči ali motivatorjem institucionalne moči. Če pripadajo motivatorju osebne moči, bodo morali nadzorovati druge; namesto tega bo motivator institucionalne moči skušal voditi in usklajevati ekipo proti koncu.

V vsakem primeru, konkurenca jih motivira in uživajo v razpravi. Status in priznanje so nekaj, čemur želijo, kot tudi voditelji zmagovalne ekipe. So samodiscipline in pričakujejo enako od svojih sodelavcev in ekip. Povratne informacije za ljudi, ki jih motivira moč, morajo biti neposredne. Poleg tega je njena uspešnost okrepljena v tistih podjetjih, ki jim pomagajo doseči svoje poklicne želje.

Primerjalne teorije

Druga teorija podobna teoriji McClellandovih potreb, je teorija treh dejavnikov Sirote. Tudi teorija treh dejavnikov Sirote predlaga tri spodbujevalne dejavnike, ki so pravičnost / poštenost, dosežki in prijateljstvo.

Pomembna razlika med Sirotino teorijo in McClellandovo teorijo o potrebah je, da po Siroti vsi začnejo novo delo z navdušenjem in motivacijo za dobro delo.. Toda v daljšem časovnem obdobju slaba politika podjetja ali kakšen drug pogoj povzroči, da zaposleni izgubijo motivacijo pri delu. Po drugi strani pa McClellandova teorija potrjuje, da je transverzalni motivator neprecenljiv spodbuda za delavce..

Poslovna komunikacija: vrste in značilnosti Spoznajte poslovno komunikacijo in odkrijte vrste in značilnosti, ki jih danes najdemo v organizacijah. Preberite več "