9 glavnih teorij delovne motivacije

Naše življenje je sestavljeno iz številnih območij, ki so zelo pomembna za naš razvoj in prilagajanje družbi. Eden od njih je delo, s katerim razvijamo poklic in niz aktivnosti, ki nam pomagajo organizirati življenje in ustvariti ali izvajati neko vrsto storitve za družbo..

Delo, kadar se izvaja v želenem, ni samo sredstvo za preživetje vendar lahko pride do izraza zadovoljstvo (ali nezadovoljstvo). Toda to zahteva, da je naš poklic vir motivacije, zaradi katerega se lahko vključimo v naše naloge, povečamo učinkovitost in se počutimo zadovoljne s tem, kar delamo.

Skozi zgodovino je bilo veliko avtorjev, ki so raziskali to vprašanje in potrebe ter elemente, ki so povezani z motivacijo delavcev. Zaradi teh preiskav veliko teorij delovne motivacije, V tem članku bomo navedli nekaj glavnih.

• Sorodni članek: "8 ključev za ohranjanje motivacije in doseganje vaših ciljev"

Motivacija za delo: kaj je?

Preden se lotimo ovrednotenja različnih obstoječih teorij o delovni motivaciji, je vredno najprej komentirati sam koncept, na katerem temeljijo. Razume se kot motivacija za delo do sile ali notranjega impulza, ki premakne nas na opravljanje in / ali vzdrževanje določene naloge, prostovoljno zasedbo in željo naših fizičnih ali duševnih virov za njeno izvajanje.

Ta impulz ima določeno smer, to je uporaba naših virov za doseganje želenega cilja, in pomeni dejstvo, da bomo vztrajali in vztrajali pri uresničevanju konkretnega napora z določeno intenzivnostjo. Več motivacije za izvedbo je večja intenzivnost in vztrajnost, ki smo jo pripravljeni ohraniti.

Posledice motivacije za delo so zelo pozitivne: omogoča zadovoljstvo z nalogami in zmožnostmi, spodbuja uspešnost, produktivnost in konkurenčnost, izboljšuje delovno okolje in krepi avtonomijo in osebno samouresničitev. Zato je zelo ugodna tako za delavca kot za njegovega delodajalca.

Vendar ta motivacija ne izvira iz nič: naloga, njeni rezultati ali prizadevanja morajo biti privlačna, dokler se rodi. In to je iskanje, kako in kaj naredi, da motivacija za delo poveča tisto, kar je ustvarilo veliko raznolikost teorij, ki so tradicionalno razdeljeni na teorije, povezane s tem, kar nas motivira (ali teorije, osredotočene na vsebino), in proces, ki ga sledimo, da bi dosegli motivacijo (ali teorije, osredotočene na proces).

Glavne teorije delovne motivacije po vsebini

Nato bomo navedli nekaj glavnih teorij, ki delujejo na podlagi raziskovanja, kaj motivacija ustvarja, to je, da nam elementi dela omogočajo pojav impulzov ali želje za ukrepanjem. Predvsem se šteje, da je to zato, ker nam omogoča, da zadostimo vrsti potreb, ki so jih delali različni avtorji.

1. Teorija potreb, ki se je naučila od McClellanda

Ena prvih in najpomembnejših teorij o motivaciji pri delu je bila tista, ki jo je izvedla McClelland, ki temelji na prejšnjih študijah o človekovih potrebah, ki so jih izvedli drugi avtorji (zlasti Murray) in s primerjavo različnih vodstvenih delavcev različnih vrst podjetij. do zaključka, da obstajajo tri velike potrebe, ki izstopajo, ko nas motivirajo pri delu.

Posebej izpostavljeni kot glavni viri motivacije za zaposlovanje potreba po doseganju dosežkov, ki jo razumemo kot željo po izboljšanju same uspešnosti in učinkovitosti pri tem kot elementu zadovoljstva in temelji na dobrem ravnotežju med verjetnostjo uspeha in izziva, potrebo po moči ali želji po vplivu in prepoznavanju ter potrebo po pripadnosti ali pripadnosti, združevanju in tesnem stiku z drugimi.

Vse te potrebe imajo ravnovesje, ki se lahko razlikuje glede na osebnost in delovno okolje, kar lahko ustvari različne profile, vedenje in raven motivacije na delovnem mestu..

• Morda vas zanima: "motivacijska teorija Davida McClellanda"

2. Teorija Maslowove hierarhije potreb

Verjetno ena izmed najbolj znanih psiholoških teorij v smislu potreb, teorija hierarhije potreb Maslowa predlaga, da človeško vedenje (sprva njegova teorija ni bila osredotočena na delovnem mestu) pojasnjuje se s prisotnostjo osnovnih potreb, ki izhajajo iz prikrajšanosti, in ki so organizirane v hierarhiji (v obliki piramide), v kateri se enkrat zamenjajo najosnovnejše, se osredotočimo na najbolj nadrejene, od bioloških do družbenih potreb in samouresničevanja..

V tem smislu avtor predlaga obstoj, od bolj osnovnega do kompleksnejšega, od naslednjih: fizioloških potreb (hrana, voda, zavetje), varnostne potrebe, družbene potrebe, potreba po oceni in končno potreba po samorealizaciji..

• Soroden članek: "Maslowova piramida: hierarhija človeških potreb"

3. Teorija motivacije in higiene Herzberga

Delno podoben prejšnjemu, vendar veliko bolj osredotočenemu na čisto delovno silo, je Herzberg naredil teorijo o dveh dejavnikih ali teoriji dejavnikov higiene in motivacije. Ta avtor je menil, da je pomembno oceniti, kaj ljudje želijo ali menijo, da so zadovoljivi s svojim delom, pri čemer lahko sklepamo, da je dejstvo, da so elementi, ki povzročajo nezadovoljstvo, izločeni. ni dovolj, da se delo šteje za zadovoljivo.

Na podlagi tega je avtor ustvaril dve glavni vrsti faktorjev, ki dajejo ime njegovi teoriji: dejavniki higiene in motivacije. Higienski dejavniki so vsi tisti, katerih obstoj preprečuje nezadovoljivo delo (ki pa ne motivira dela) in ki vključujejo elemente, kot so osebni odnosi, nadzor, stabilnost ali plače..

Po drugi strani bi motivacijski dejavniki med drugim vključevali odgovornost, poklicno napredovanje, položaj in priznanje, razvoj ali uresničitev sklicali bi se na elemente, ki pomenijo pojav motivacije in zadovoljstva pri delu.

4. McGregorjeve X in Y teorije

Delno temelji na Maslowovi teoriji in analizira značilnosti teorij in modelov psihologije obstoječih organizacij do takrat, kontrast med klasičnimi modeli in bolj humanistično vizijo: teorije X in Y.

Teorija X predvideva mehanistični pristop k delu, vidim delavca kot pasivni element in skrbi za izogibanje njihovim odgovornostim, ki jih je treba spodbuditi s kaznovanjem ali nagrajevanjem njihove produktivnosti z denarjem, da bi jih prisilili v delo. To pomeni, da mora vodstvo pokazati velik nadzor in prevzeti vse odgovornosti, ne pa delavec, ki je sposoben obvladovati spremembe ali konflikte, vendar je navedeno, kako.

Po drugi strani pa je teorija Y novejša vizija (treba je vedeti, da je bila ta teorija predlagana v šestdesetih letih, s tem, kar je takrat in do pred nekaj leti prevladalo tipično upoštevanje teorije X) in značaja. humanist, v katerem je delavec aktivno bitje in s potrebami, ne samo fiziološko, ampak tudi družbena in samouresničitev.

Zaposlenega se šteje za nekoga s svojimi lastnimi cilji in z zmožnostjo prevzemanja odgovornosti, ki je potrebna za spodbujanje lastnega potenciala, soočanje z izzivi in ​​omogočanje njihove zavezanosti. Motivacija in priznanje njihovih dosežkov ter njihova vloga sta temeljnega pomena.

5. ERD hierarhični model Alderferja

Drug ustrezen model, ki temelji na Maslowovem, je Alderferjev hierarhični model, ki generira tri vrste potreb, pri katerih nižja kot je zadovoljstvo, večja je želja po njeni zamenjavi. Zlasti ocenjuje obstoj obstoječih potreb (osnovnih), potrebe po medosebnih odnosih in potrebe po rasti ali osebnem razvoju, ki ustvarjajo motivacijo za doseganje njihovega zadovoljstva..

Glede na proces

Druga vrsta teorij je tisto, kar je treba storiti ne toliko s tem, kar pa z kako se motiviramo. To pomeni z načinom ali procesom, ki mu sledimo, tako da se pojavi delovna motivacija. V tem smislu obstaja več relevantnih teorij, med katerimi izstopajo:.

1. Teorija valenc in pričakovanja Vrooma (in prispevek Porterja in Lawlerja) \ t

Ta teorija temelji na oceni, da je stopnja napora delavca odvisna od dveh glavnih elementov, ki jih lahko posreduje prisotnost potreb..

Prva je valenca rezultatov, to je upoštevanje rezultatov, ki jih dobimo z nalogo imajo posebno vrednost za predmet (Lahko je pozitivno, če se šteje za dragoceno ali negativno, če se šteje za škodljivo ali celo nevtralno, če je brezbrižno). Druga je pričakovanje, da bodo vloženi napori ustvarili te rezultate, in da jih posredujejo različni dejavniki, kot je prepričanje o lastni učinkovitosti..

Kasneje bodo ta model ponovili drugi avtorji, kot sta Porter in Lawler, ki sta predstavila koncept instrumentalizma ali stopnja, do katere bo napor ali uspešnost ustvarila določeno nagrado ali priznanje kot spremenljivko, poleg prejšnjih dveh, ki jih je predlagal Vroom, kot glavne elemente, ki napovedujejo motivacijo in uresničitev napora..

2. Lockeova teorija postavljanja ciljev

Druga teorija, osredotočena na ta proces, je v Lockejevi teoriji postavljanja ciljev, za katero je motivacija odvisna od namere, da si prizadeva doseči konkreten cilj, ki si ga želi. Ta cilj bo označil vrsto napora in vključenost teme ter zadovoljstvo, ki ga dobite od svojega dela, odvisno od tega, kako blizu ste svojim ciljem..

3. Adamsova teorija pravičnosti

Druga teorija, ki je zelo pomembna, je Adamsova teorija pravičnosti, ki temelji na ideji, da motivacija za delo temelji na tem, kako zaposleni vrednoti svoje delo in odškodnino, ki jo prejme v zameno. primerjali s tistimi, ki so jih prejeli drugi delavci.

Glede na rezultat te primerjave bo subjekt izvajal različna dejanja in bo bolj ali manj motiviran: če se šteje, da je manj vrednoten ali kompenziran in obravnavan z neenakostjo, bo zmanjšal njihovo motivacijo in se lahko odločil, da bo zmanjšal lastne napore, zapustil ali spremenil posledice in dojemanja njihove naloge ali odškodnine. Če je zaznavanje, da ste prejeli nadomestilo več, kot bi smeli, ravno nasprotno, povečala svojo udeležbo.

Torej je dejstvo, da se počutimo pravično obravnavano, kar ustvari zadovoljstvo in zato lahko vpliva na motivacijo dela.

4. Teorija Skinnerjeve ojačitve

Na podlagi bihejviozma in operantnega pogojevanja obstajajo tudi teorije, ki zagovarjajo, da se motivacija lahko poveča uporabe pozitivne ojačitve, podeljevanje nagrad, da bi spodbudili povečanje uspešnosti in okrepili vir motivacije. Vendar pa ta teorija pušča ob strani pomembnost notranje motivacije znotraj dela, pri čemer se osredotoča samo na iskanje nagrad.

Bibliografske reference

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. in Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivacija: teorije in njihov odnos v poslovnem svetu. Področje znanosti, 3 (2): str. 311-333.
• Rivas, M.E. in López, M. (2012). Socialna psihologija in organizacije. CEDE Priročnik za pripravo PIR, 11. CEDE: Madrid.