Teorija X in McGregorjeva teorija Y

Čeprav, ko razmišljamo o psihologiji, ponavadi predstavljamo preučevanje psihe in človeškega vedenja v kliničnem kontekstu, resnica je, da ta disciplina deluje z drugimi več področji; ni omejen samo na sanitarni vidik. Um je predmet študija, ki ostaja aktiven ves čas, položaj in kontekst. Eno od področij, kjer je bilo tudi več raziskav na področju psihologije dela, za katere je odgovorna psihologija dela in organizacije. Na tem področju so bili analizirani elementi, kot so vodenje, pooblastila, spremljanje standardov in produktivnost zaposlenih..

Obstaja veliko teorij, ki so se pojavile skozi zgodovino in avtorji, ki so delali na tem področju, vključno z Douglasom Murrayjem McGregorjem, ki je izdelal dve kontrastni teoriji, v katerih sta pojasnjena tako način izvajanja tradicionalnega vodenja kot druga bolj humanistična. za katerega se je avtor zavzel: gre za teorijo X in McGregorjevo teorijo Y. Poglejmo, kaj so.

• Morda vas zanima: "Vrste motivacije: 8 motivacijskih virov"

X in Y teorije McGregorja

Od industrijske revolucije in nastanka prvih tovarn je bilo treba urediti način, kako so delavci opravljali svoje delo. Znana je velika količina izkoriščanja delovne sile, ki je obstajalo takrat in se je nadaljevalo skozi stoletja, z izčrpnim nadzorom nad tem, kaj je vsak zaposleni delal, in zagotavljanjem nekaj svoboščin, poleg tega, da je omejen na uresničitev ene ali več nalog. ki jih je določilo vodstvo (ki obravnava tako, kar je treba storiti in kako).

Znani so tudi številni upori, ki so bili izvedeni za izboljšanje razmer delavcev, kar bi sčasoma privedlo do oblikovanja sindikatov. Delovanje in produktivnost zaposlenih je bilo vedno nekaj, kar bi morali upoštevati za menedžerje, ki uporabljajo različne strategije in so večina uporaba nadzora, sankcij in prisile za spodbujanje produktivnosti in denarja kot nagrado. Toda razen tistih ljudi, katerih osnovne potrebe niso bile izpolnjene, se produktivnost ni preveč izboljšala.

Pojav psihologije kot znanosti je omogočil analizo takšnih situacij in izdelali različne teorije. Medtem ko so prve teorije obravnavale potrebo po večjem nadzoru in so delavca obravnavale predvsem kot leno, so se kasneje pojavili drugi tokovi, ki so v nasprotju s tem prepričanjem..

Eden od teh avtorjev, v tem primeru dvajsetega stoletja, je bil Douglas McGregor. Avtor temelji na Maslowovi teoriji motivacije in hierarhiji človeških potreb predlagati, da je pomanjkanje motivacije in produktivnosti dela posledica dejstva, da ko so osnovne potrebe zadovoljene, spodbude, ki so potrebne za njihovo zadovoljitev, niso več motivacijske. Ustvarjajo se nove potrebe, kot so vrednote in samouresničevanje, ki jih večina podjetij v tistem času ne zanima. Zato predlaga novo obliko poslovanja ob omejitvah tradicionalnega: teorija Y, ki je v nasprotju s tradicionalnim modelom ali teorijo X, pri čemer sta oba modela med seboj izključujoča..

• Soroden članek: "Maslowova piramida: hierarhija človeških potreb"

Teorija X

Tako imenovana teorija X je izdelava McGregorja, iz katere poskuša pojasniti način razumevanja podjetja in delavca, ki je bil do sedaj večina.

Ta tradicionalni pogled delavca obravnava kot pasivno entiteto, ki mora biti prisiljena delati, lena oseba, ki skuša čim manj delati in čigar edina motivacija je pridobiti denar. Šteje se, da je slabo obveščen, da ni sposoben obvladovati sprememb in konfliktov in je neambiciozen. Brez izčrpnega nadzora ne bi opravljali svojih nalog.

V skladu s tem mora vodstvo pokazati vodilno sposobnost in stalno nadzorovati zaposlene, da bi se izognili njihovi pasivnosti. Obnašanje delavcev bo nadzorovano in prevzete se bodo vse odgovornosti, ki jim bodo zagotavljale omejene naloge.

Vodenje se torej izvaja avtoritarno in kaže na to, kaj mora vsak narediti in kako. Pravila so stroga in stroge sankcije, prisila in kaznovalni ukrepi so določeni za ohranjanje dela zaposlenih. Denar in nagrajevanje se uporabljata kot osnovni element motivacije.

• Morda vas zanima: "10 razlik med šefom in vodjo"

Teorija Y

Teoretično X McGregor pojasnjuje tradicionalni način razumevanja dela, ki je potekalo od časa industrijske revolucije. Vendar pa meni, da je bilo treba začeti z drugačno teorijo, ki je imela drugačno vizijo delavca in njegovo vlogo v podjetju. Rezultat tega je bila teorija Y.

Ta teorija kaže, da bi morala biti uprava odgovorna za organizacijo podjetja in njegovih sredstev, da bi dosegla svoje cilje, vendar to zaposleni niso pasivni element, ampak so aktivni, razen če so prisiljeni. Označuje vrednost in pomen motivacije in izziva, vrednost, ki je ponavadi ne izkoriščamo in preprečuje delavcem, da se razvijajo, dokler ne dosežejo svojega največjega potenciala. Prav tako ni ugotovljeno, da ima vsak posameznik svoje cilje, ki se pogosto ne odražajo v ciljih podjetja.

V tem smislu mora biti vodstvo podjetja organizirano tako, da delo spodbuja ta razvoj in delavcu omogoča, da izpolni ne le nekatere cilje, za katere se ne počuti vezano, temveč tudi v procesu doseganja ciljev. Podjetje lahko doseže tudi lastne cilje. Prav tako se ceni, da je zavezanost večja, ko se priznavajo njihovi dosežki, in uporaba sposobnosti delavcev lahko ustvari rešitve za nepredvidene organizacijske probleme ali za katere naslov nima veljavne rešitve.

Ta teorija, ki jo je avtor zagovarjal pred tradicionalnim ali X, temelji predvsem na ideji spodbujanja samoupravljanja in daje naklonjenost samokontroli in avtonomiji delavca, namesto da bi to videl kot še eno orodje.. Predlaga se, da se delo obogati z delom, ki bo odgovoren za različne naloge in jih spodbujati, naj bodo dejavni in sodelujoči, sposobni sprejemati lastne odločitve in se počutiti predani svojemu delu. Oblika, informacije, pogajanja o ciljih in odgovornostih ter ustvarjanje ozračja zaupanja so bistvenega pomena za dobro poslovanje.

Zato bi bilo vprašanje vodenja, ki bi omogočalo sodelovanje in zaupanje, v katerem je cenjeno delo delavca, v katerem je delo in osebna odgovornost razširjena in obogatena (na primer s prenosom odgovornosti) in ki se osredotoča na doseganje ciljev in ne na organ in osebne moči.

• Morda vas zanima: "Burnout (Burning Syndrome): kako ga odkriti in ukrepati"

Težave pri izvajanju teorije Y

Sam avtor, čeprav predlaga, da je teorija Y zaželena in objektivna, priznava obstoj ovir in težko ustvarjanje spremembe v obdobju, v katerem je delovanje večine podjetij urejala klasična teorija. Na primer, obstaja dejstvo, da menedžerji morajo spremeniti svoj način razmišljanja in reorganizirati svojo organizacijsko strukturo in delovanje, ki se jim bodo upirali.

Poleg tega tudi kaže, da je lahko delavec težko izvedel to spremembo, ker so se v mnogih primerih navadili na to, da so jim povedali in zahtevali konkreten način za nadaljevanje in nadzor, pa tudi samo za potrebe Zadovoljite brez dela. Potencial delavcev je omejen s pričakovanjem vodstva, da so pasivni subjekti ki morajo biti prisiljeni delati, močno izgubijo motivacijo za delo.

Kaj pravi Organizacijska psihologija danes?

S časom, paradigma dela se je spreminjala in delavec ni več veljal za zgolj pasivni element na številnih območjih. Danes lahko vidimo, kako velika večina podjetij poskuša povečati avtonomijo in da je proaktivnost postala ena najbolj zahtevanih vrednot na delovnem mestu..

Drugi kasnejši avtorji pa so navedli, da model Y nima vedno dobrih rezultatov: Najbolj optimalen način delovanja je odvisen od vrste opravila, ki ga je treba opraviti. Predlagani so bili tudi drugi modeli, ki poskušajo integrirati vidike tradicionalnega (X) in humanističnega (Y) pogleda v ti ravnotežne teorije..

Bibliografske reference:

• McGregor, D.M. (1960). Človeška stran podjetja. V Yarhood, D.L. (1986). Javna uprava, politika in ljudje: izbrana branja za menedžerje, zaposlene in državljane, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C.F. (2008). Vodenje Mehika: Učenje Cengage.