Tehnike in orodja za upravljanje znanja

V članku PsychologyOnline želimo identificirati vsa prizadevanja podjetja in posameznikov za izboljšanje sedanjega ali prihodnjega delovanja s prenosom znanja, usposabljanja o odnosih in izboljšanjem veščin. Zato bomo opisali in opisali vrsto Tehnike in orodja za upravljanje znanja.

Morda vas zanima tudi: NLP (Nevrolingvistično programiranje) in delovni stres. Intervencijske tehnike pri preprečevanju poklicnih tveganj Indeks

1. Predgovor
2. Tutorstvo:
3. Coaching
4. Mentorstvo
5. Duplicity
6. Zamenjava osebja
7. Sodelovanje in timsko delo
8. Vzemite znanje
9. Razvoj voditeljev
10. Prekinitev intervjuja
11. Pozdravite se

Predgovor

Leta 2001 sem se zelo približal zelo razcvetu Upravljanje znanja, To so bili časi, ko je bilo novo gospodarstvo, tj upravljanje človeškega kapitala postalo je nepogrešljivo za razvoj vseh teh projektov, nekateri so govorili, da bo to še en milo, drugi pa so trdili, da se je končno postavila na mesto, ki si ga zaslužijo tisti, ki so ustvarili bogastvo.

Danes razumem, da stališča niso tako nasprotujoča in da vsa podjetja, tako tista, kot. \ T novo ali star gospodarstvo je razumelo resnično vrednost ljudi in to se kaže v pomembnosti in povečanju profesionalizacije oddelkov za človeške vire v vseh vrstah organizacij..

V razvoju tega članka bom izpostavil nekaj tehnik, ki so izolirane in ki jih ni mogoče opredeliti kot koristna orodja za upravljanje in širjenje znanja, vendar pa, gledano kot celota in kot del poslovne strategije, zagotavljajo veliko vrednost pri upravljanju tega vira, ki vedno je bila tam, čeprav smo jo drugače imenovali ali zmanjšali njen pomen.

Najprej se bom zanašal na zamisli Jamesa Jenksa, ki v ta namen identificira naslednja orodja:

• Ocena: Redni pregled potreb po usposabljanju, ocenjevanje prednosti in slabosti.
• Razvoj. \ T naloge, rotacije delovnih mest ali premiki iz enega oddelka v drugega.
• Razvoj. \ T projektov ali nalog glede na vaše izkušnje in posebne sposobnosti.
• Razvijte in izkoristite prednosti vodja odnosov z javnostmi.
• Notranji tečaji, v programih usposabljanja podjetja.
• Zunanji tečaji: kratki seminarji “v pločevinkah” ali vnaprej oboroženi glede na potrebe podjetja.
• Senčenje (nadaljevanje): usposabljanje na delovnem mestu z nadzorom bolj izkušenega vodje.
• Self razvoj osredotočen na podobnih področjih in neposredno uporablja za delo.

Tutorstvo:

So usmerjene k izpopolnjevanju odnosov ki so vzpostavljeni med zaposlenimi, tako da eden od zaposlenih, običajno višjega ali istega, vendar bolj izkušenega, deluje kot svetovalec, oblikovalec vedenja, posrednik stikov in podpore na splošno.

Coaching

Ta številka trener, trener, se začne uporabljati v nekaterih podjetjih, tako da pomoč višjim menedžerjem. Danes jih je mogoče videti na srečanjih voditeljev, da se pogovarjajo in delajo na pridobljenem znanju in temah, ki jih je treba razviti.

Splošni cilj je pomagati voditeljem, ki morajo okrepiti svoja znanja ali izboljšati svoje znanje v določenem sektorju.

Lahko jo definiramo kot: načrtovan razvojni proces, namenjen odkrivanju in sprostitvi učnega potenciala posameznika ali ekipe, da bi izboljšali poslovne rezultate in osebno zadovoljstvo.
Obstajajo različne kategorije coaching deejecutivos:

Treniranje povratnih informacij: njegovo trajanje je od enega do šestih mesecev, izvršilni organ prejme povratne informacije prek programa, ki mu pomaga, da se usposobi za odzivanje na konkretne potrebe.

Celovit razvojni coaching: traja od šest do dvanajst mesecev, med njimi je ugotovljeno trener in izvršilni organ bolj intimen in tesen odnos. Veliko se zbere od osebe, intervjuja z različnimi ljudmi, direktorji, sodelavci, sodelavci in včasih s strankami, dobavitelji in celo družinskimi člani..

Ko je zbiranje podatkov končano, se trener sestane z izvršnim direktorjem, da analizira rezultate in razvije razvojni načrt.
Trener deluje, dokler se načrt ne izvede in je uspel izboljšati zasledovani cilj.

Treniranje opravil: te vrste coaching predlaga, da se direktorjem podeli znanje in veščine na določenem področju (trženje, finance, javne predstavitve itd.)
Predavatelji so strokovnjaki za določeno disciplino in zbrali se bodo zadostni sestanki, da se zagotovi, da je oseba pridobila ustrezno znanje in veščine tega predmeta..

Treba je opozoriti, da coaching za vodstvo mora v preostali strategiji razviti znanje in da ta naložba ni monopol osebe.

Mentorstvo

Mentor je številka z nekaj izkušnjami, ki pomaga pri učenju, prikazuje ceste, jih spremlja. Je spodbujevalec procesa odkrivanja in afirmacije.

Vedno sta dve osebi, ki pripadata isti organizaciji.

To nam pove, Chip Bell, strokovni svetovalec v mentorstvo, Mentor, tako kot njegov učenec, mora računati na štiri ključne značilnosti, da je razmerje donosno: ponižnost, radovednost, zaupanje in sposobnost poslušanja..

Koraki za dobro izvajanje programa so:
Najprej se prepričajte poklic udeležencev; mentor in oseba morata biti prepričana o prednostih naloge, ki jo je treba razviti.

Drugič, ta dejavnost pomeni usposabljanje in usposabljanje, osebe, ki je pod skrbništvom, in tudi mentorja, ker če ni bilo nikoli prej, bi morali v zvezi s tem \ t.

Ta praksa se pojavlja v osemdesetih letih, ko se številna podjetja ukvarjajo z globokimi kadrovskimi predpisi, strukturnimi spremembami, geografsko in funkcionalno mobilnostjo.

Glede na to podjetja želijo vrednote, kot so lojalnost, zaupanje, identifikacija s cilji podjetja, ki jih je treba ponovno zaposliti v podjetju.

Zato skuša z njimi deliti znanje, izkušnje, kriterije in odločitve s programi mentorskih storitev.

Ti programi iščejo prednostnih ciljev kot:

• Usposabljanje bodočih menedžerjev.
• Izboljšanje odnosov med menedžerji in zaposlenimi.
• Odpiranje povratnega kanala od nižje do višje ravni.
• Upravljanje znanja v organizaciji.

Odnos temelji na dogovoru o ohranjanju rednih stikov v določenem časovnem obdobju. Odnos ne sme biti predmet neposredne hierarhije med vpletenimi. Mentor in učenec morata biti sposobna ločiti izraz od programa, ne da bi ga morali neuradno nadaljevati. Za to mora biti učenec od začetka jasno, kaj želi dobiti od svojega mentorja, ga sporočiti in si prizadevati za njegovo dosego..
Ena od možnosti, ki nam jih daje ta politika, je možnost zajetja tihega znanja, kjer lahko starejši zaposleni usposabljajo tiste z manj izkušnjami. Menijo, da najboljši voditelji izhajajo iz drugih voditeljev, ki so jih oblikovali.

V zvezi z upravljanjem znanja želi mentor pojasniti svoje znanje o menedžmentu ljudi in poslovnem vodenju ter upravi.

Toda mentor, ki je skrbel za to znanje “krožijo” v celotni organizaciji, tako da se proces obnovi in ​​se ne zdi, da bi ga neprekinjeno ponavljali.

Samostojno kariero

Ljudje ne delajo več svojega življenja v isti organizaciji; iz tega razloga; njihove kariere pripadajo in morajo nekaj narediti, da jih usmerijo.

V shemi iz prejšnjih let, ko so bila podjetja izključno odgovorna za poklicni razvoj svojih zaposlenih, so bili odgovorni tudi za ohranjanje njihove zaposljivosti. V sedanji shemi, kjer se oseba med svojim poklicnim življenjem večkrat spremeni, je odgovorna za spremembe, ki jih prevzame, in je s tega stališča odgovorna za njeno kariero..

Odprto kariero ali Objava delovnega mesta

V teh primerih podjetje odpre vse položaje in ljudje se prijavijo za položaje, ki jih želijo zasedati. To je način usmerjanja pristopa same dirke iz osebnega dejanja: pojasnitev, da želite sodelovati pri iskanju v okviru same družbe.

Podjetja, ki to orodje uspešno uporabljajo, najprej storijo na področju svobode izražanja, kjer lahko ljudje rečejo brez strahu pred povračilnimi ukrepi, ki želijo spremeniti svoj položaj in rastejo.
Drugi ključ je informacija: pregledno je treba razširiti, kakšna so notranja iskanja in kdaj se odloči, da bo šel na trg.

Mladi strokovni načrt

To je izbira skupine ljudi, ki bodo z vodenim usposabljanjem iz istega programa bodoči vodje ali ključni ljudje v organizaciji.

Da bi bili ti programi uspešni, je nujno, da maksimalna vožnja in glavni menedžerji razjasnijo načrt kariere teh mladih ljudi.

Ne le, da jih je mogoče uporabiti v velikih organizacijah, ampak vsakdo, ki razmišlja o svojih človeških virih kot o intelektualnem kapitalu svojega podjetja in jih meni, da so strateški za svoje poslovanje, bi moral upoštevati mlade za prihodnost svoje organizacije..

Različni programi za mlade: \ t

• Štipendije in pripravništva: za študente sredi poklicne poti in do 70% \ t.
• Pripravniki: za študente s 85% odobrenih predmetov in v zadnjem letu.
• Programi za mlade diplomante, ki vstopijo v organizacijo v razmerju odvisnosti.

Ključni vidik tega procesa je zaposlovanja prek različnih kanalov:

• Oglasi: iščejo se izvirnost in prenašajo podoba in vrednote podjetja. Razlikujejo se od tradicionalnega iskanja.
• Univerze: Predstavijo se video posnetki in material podjetja.
• Navedeni: Mladi iz prejšnjih legel so se zanimali.
• Ko je program znan, ga lahko vnesete učnega načrta na spletni strani podjetja.

Značilnosti in koristi teh programov na splošno so znane po tem, kaj naj bi v izbirnih postopkih delovale z večjimi skupinami, ki lahko prenesejo tisoč kandidatov.

Faze, ki so vključene v program, se začnejo s sprejemom in branjem življenjepisa, nato pa bodo potekali skupinski intervjuji, kjer bodo predstavljene značilnosti programa, potencial skupine in ocene osebnosti ter ocenjevanje z udeležbo prihodnjih voditeljev..

Torej, po prehodu začetnih testov, ko iščete bodoče voditelje, se to število znatno zmanjša in vnesete bolj specifično fazo procesa, kjer v tem posameznem primeru:

• Poglobljen individualni intervju s človeškimi viri.
• Globoki razgovori z morebitnimi voditelji, ki lahko dosežejo pet.
• Psihološke ocene.
• Tehnične ocene, v nekaterih primerih.
• Jezikovne ocene.
• Končni intervju za zaposlovanje.

Najpogostejše dejavnosti v teh programih so:

• Tečaji tradicionalnega sloga.
• Usposabljanje na delovnem mestu.
• Delavnice.
• Vadnice.
• Posebna dela (projekti).

Duplicity

To tehniko opisuje Nonaka, o upravljanju podjetja, ki ustvarja znanje, vključuje ustanovitev organizacije, ki podvaja procese, projekte, operativne dejavnosti in upravljavske odgovornosti.

Temeljno načelo organizacijske strukture japonskih podjetij je dvojnost.
Podvajanje je pomembno, ker spodbuja komunikacijo in pogostejši dialog. To ustvari a “skupni kognitivni teren” med zaposlenimi in na ta način olajšuje prenos tajnega znanja.
Ker člani organizacije delijo podcenjene informacije, lahko zajamejo, kaj drugi poskušajo izraziti. To omogoča razširitev novega eksplicitnega znanja na celotno podjetje, tako da ga lahko drugi zaposleni internalizirajo.

Logika dvojnosti treba ga je razumeti kot prekrivajoči se proces, v katerem različne funkcionalne delitve delujejo skupaj s skupno delitvijo dela.

¿Zakaj dodeliti dve ali več skupin zaposlenih za isti projekt razvoja izdelka?.
Ker, ko obstaja skupna odgovornost, se informacije pomnožijo in sposobnost podjetja, da oblikuje in uvede v prakso koncepte, pospešimo..

Prosti dostop do vseh informacij podjetja služi za ustvarjanje dvojnosti.

Ključno je nenehno spodbujati zaposlene, da ponovno preučijo vse, kar se jim zdi dokazano in varno.

Zamenjava osebja

Rotacija je drug način ustvarjanja znanja in povečati vrednost zaposlenih, da bi razvili nova znanja in spoznali podjetje z več vidikov.

Ti programi so nekateri najbolj učinkovite metode prenosa znanja, Ker se v številnih podjetjih znanje in izkušnje pojavljajo le pri nekaterih ljudeh, so zaposleni, ki so v vsakodnevnem stiku s temi strokovnjaki, zelo koristni zaradi svojih znanj in spretnosti, a kljub temu imajo svoje področje vpliv je precej omejen, zato je dejstvo, da jih prenesemo na različne dele podjetja, olajšalo prenos tega bogastva.

Sodelovanje in timsko delo

Skupine posamezne napore pogosto spremenijo v izredne uspehe. Študije visoko uspešnih ekip kažejo, da skupine pogosto spodbujajo posameznikovo nadarjenost k kolektivnim dosežkom. Skupine, ki se soočajo z močnimi zahtevami, rešujejo probleme bolje kot izolirane posameznike, poleg prenosa znanja in načina dela.

Vzemite znanje

Ideja je sestavljena iz naložbe v zunanje dobavitelje Prispevajo k idejam, novim okvirom in instrumentom za krepitev organizacije. Svetovalci in podizvajalci, ki se uporabljajo učinkovito, lahko delijo svoje znanje, ustvarjajo nove in načrtujejo bolje tudi od tistih, ki zaradi svojega dela niso dosegli cilja.

Veliko podjetij je da se naučijo uporabljati svetovalce, ne da bi bili odvisni od njih. Ta pristop zahteva prilagoditev, ne sprejemanje modelov svetovalcev, saj ima vsaka družba svoj način uporabe teh idej. Znanje je treba prenesti na organizacijo naročnika, da bi svetovalci zaradi svojega dela postali nepotrebni.

Podjetje mora razvozlati metode in instrumente svetovalcev tako, da jih bodo vaši zaposleni lahko razmnoževali in razporedili pozneje. Zadolževanje pomeni manj pomoči pri projektih in bolj o metodah prestrukturiranja s pomočjo svetovalca.

Uspešna uporaba svetovalca pomeni “izposodite svoje znanje, da bodo sami”, za razliko od najema.

Razvoj voditeljev

Ko je organizacija ugotovila, kakšne so lastnosti dobrega vodje glede na njihovo organizacijsko kulturo in poklicno okolje, je bistveno, da oblikujejo, izvajajo in se usmerijo v lastne namene..

Ne smemo pozabiti, da v organizaciji, ki se pretvarja, da je oddajnik znanja, Najpomembnejša odgovornost dobrega vodje je osebno razviti druge voditelje.

Naložiti moramo v obstoječe osebje, da ga okrepimo in izboljšamo. Del učenja poteka v programih in centrih za usposabljanje; V praksi se med delom izvaja veliko več. V obeh primerih upravljavci gojijo svoj intelektualni kapital z vlaganjem v učenje, v katerem so raziskave združene z ukrepi, nove zamenjave zamenjajo stare in spremembe vedenja.

Konstruktivna strategija intelektualnega kapitala deluje ko vodstvo poskrbi, da je razvoj več kot le akademska dejavnost, kadar je usposabljanje povezano z rezultati podjetja, ne s preprosto teorijo, ko je učenje aktivno in ko se sistematično učijo iz delovnih izkušenj.

Prekinitev intervjuja

V podjetjih, kjer pride do ločevanja brez travmatičnih dogodkov ali s prostovoljnim odhodom zaposlenega, imamo v tem primeru močno priložnost, da prejmemo neposredne povratne informacije od nekoga, ki brez omejevanja svojega članstva v organizacijski strukturi lahko daje ustrezne informacije iz prve roke.

Nekateri avtorji priporočajo med izhodom in to vrsto intervjujev pustite nekaj časa, Da bi dosegli večjo objektivnost, drugi priporočajo, da to storijo v najkrajšem možnem času.

Pozdravite se

Po zamisli Davea Ulricha, mislimo, da Upravitelji morajo odpustiti tiste posameznike, ki ne izpolnjujejo zahtevanega minimuma. Včasih prej kvalificirani posamezniki, ki pa niso razvili novih veščin, niso več nove metode dela. Včasih se ne morejo spremeniti, se naučiti in prilagoditi.

Podjetje mora imeti pogum za odpuščanje sistematično do najnižjega odstotka.
Osebje mora vedeti, kaj se od njega pričakuje; tisti, ki zapustijo družbo, in tisti, ki ostanejo v njej, morajo vedeti, zakaj.

Iz svojih izkušenj želim poudariti, da znanje ni dobro, ki bi ga bilo mogoče neposredno manipulirati, zato sem poskušal poudariti tiste tehnike, ki koristijo obema stranema, ni pa to, da kot upravljavci območij ljudem odvzamemo njihovo najbolj dragoceno bogastvo , kaj je vaše znanje, kar poskušamo narediti, je ustvariti okolje, v katerem se lahko udeleženci s srečanja in izmenjave razširijo in razvijejo te veščine, da bi izpolnili cilje, ki jih je postavilo podjetje, ne da bi pozabili, da mediji še vedno pripadajo.

Ta članek je zgolj informativen, v spletni psihologiji nimamo sposobnosti, da postavimo diagnozo ali priporočamo zdravljenje. Vabimo vas, da se obrnete na psihologa, še posebej na vaš primer.

Če želite prebrati več podobnih člankov Tehnike in orodja za upravljanje znanja, Priporočamo, da vstopite v našo kategorijo Coaching.