Koncept dela in teoretični modeli

Delovni stres je opredeljen kot niz čustvenih, kognitivnih, fizioloških in vedenjskih reakcij na določene neželene ali škodljive vidike vsebine, okolja ali organizacije dela. Obstaja več razlagalnih modelov in v tem članku o Psihologiji-Online, bomo analizirali Delovni stres: koncept in teoretični modeli.

Morda vas zanima tudi: NLP (Nevrolingvistično programiranje) in delovni stres. Intervencijske tehnike pri preprečevanju poklicnih tveganj Indeks

1. Model interakcije med zahtevami in nadzorom
2. Model interakcije med zahtevami, nadzorom in socialno podporo
3. Model neravnovesja med zahtevami, podporo in omejitvami
4. Model neskladja med zahtevami in viri delavcev
5. Model, usmerjen v upravljanje
6. Model neravnovesja med naporom in nagrado

Model interakcije med zahtevami in nadzorom

Stres je posledica interakcije med visokimi psihološkimi zahtevami in nizko svobodo odločanja, to je nizkim nadzorom. Raven povpraševanja po delavcih običajno izhaja iz proizvodne ravni podjetja, stopnja nadzora pa je bolj odvisna od organizacijske sheme (struktura oblasti, sistem odgovornosti itd.). Veliko povpraševanje lahko izhaja iz ritma in hitrosti dela, količine dela, nasprotujočih si ukazov, nasprotujočih si zahtev, potrebe po koncentraciji, števila prekinitev in odvisnosti od ritma drugih. In nadzor se nanaša na nabor virov, s katerimi se mora delavec soočiti z zahtevami; Določa tako stopnjo njihove usposobljenosti in spretnosti kot tudi stopnjo samostojnosti in udeležbo pri odločanju o tistih vidikih, ki vplivajo na njihovo delo.

Glede na model, Visok stres se pojavi, ko se skupaj pojavljajo pogoji visokega psihološkega povpraševanja in nadzora sprejemanja odločitev. Preostale kategorije dela bi bile nizek stres (nizko povpraševanje in visok nadzor), aktivni (visoko povpraševanje in visok nadzor) in pasivno (nizko povpraševanje in nizek nadzor). Zato je stres na delovnem mestu, ko so zahteve dela visoke, obenem pa je zmožnost nadzora (zaradi pomanjkanja sredstev) nizka (Karasek, 1979) (glej sliko 3.2)..

Ta model je povezan s povečanim tveganjem za koronarne bolezni srca, s psihološkimi motnjami in mišično-skeletnimi motnjami, zlasti v zgornjih okončinah (Collins, Karasek in Costas, 2005). V nasprotju s tem se delovna motivacija povečuje, ko se zahteve povečujejo, hkrati pa nadzor nad delom.

Model interakcije med zahtevami, nadzorom in socialno podporo

Jhonson in Hall (1988) ter Karasek in Theorell (1990) razširjajo model interakcije nadzora povpraševanja in uvajajo dimenzijo socialne podpore kot modulatorja, tako da visoka raven socialne podpore pri delu zmanjšuje učinek stresa, medtem ko jo nizka raven povečuje. Tretji spreminjajoči dejavnik je količina in kakovost socialne podpore, ki jo lahko dajo nadrejeni in sodelavci.

Kadar obstaja in je ustrezen, lahko ublaži del potenciala stresorja, ki ga generira kombinacija visokih zahtev ali zahtev in nizkega nadzora. Na podlagi tega modela bi preprečevanje stresa na delovnem mestu izvedli z optimizacijo delovnih zahtev, povečanjem nadzora delavcev nad njihovimi delovnimi pogoji in povečanjem socialne podpore šefov, podrejenih in sodelavcev (glej sliko 3.3)..

Socialna podpora Uporabljena je bila na različne načine, kot socialna mreža, kot pomembni družabni stiki, kot možnost, da imajo zaupniki, ki jim lahko izrazimo intimne občutke in kot človeški spremljevalec. In ima splošno pozitivno funkcijo na zdravje in varovalno funkcijo na stres.

V socialni podpori so nekateri avtorji (Schaefer et al., 1982) razlikovali med čustveno, oprijemljivo in informacijsko podporo, drugi, kot je House (1981), razlikovali med čustveno podporo (so vzorci empatije, ljubezni in zaupanja), instrumentalni ( so vedenja ali oprijemljiva dejanja, usmerjena v reševanje konkretnega problema prejemne osebe), informativna (sestavljena je iz koristnih informacij, ki so prejete za soočanje s problemom) in evalvacijske (to so informacije samoevalvacije ali za socialne primerjave).

V vsakem primeru je socialna podpora sestavljena iz štirih dejavnikov: usmerjenost k direktivi, pomoč brez direktive, pozitivna socialna interakcija in oprijemljiva pomoč (Barrera in Ainlay, 1983)..

Zato je socialna podpora pri delu se nanaša na medosebne odnose med vrstniki in med podrejenimi in šefi, vplivajo na spremembe v organizaciji in delovnem okolju.

Model neravnovesja med zahtevami, podporo in omejitvami

Model neravnovesja med zahtevami, podporo in omejitvami (Payne in Fletcher, 1983) to določa Delovni stres je posledica pomanjkanja ravnotežja med naslednjimi tremi dejavniki dela: delovne tožbe (predstavljajo naloge in delovno okolje, ki vsebuje tehnične, intelektualne, socialne ali gospodarske spodbude), delovna podpora (Podane so glede na stopnjo, do katere delovno okolje vsebuje razpoložljiva sredstva, ki so pomembna za izpolnjevanje zahtev dela, podpore so lahko tehnične, intelektualne, socialne, ekonomske itd.) In omejitve dela (omejitve, ki ovirajo delovno aktivnost zaradi pomanjkanja sredstev in preprečujejo, da bi se delavec soočal z zahtevami).

V skladu s tem modelom se pojavijo stresi, ko med temi dejavniki dela ni ravnovesja. Zato zahteve niso stresne, če delo zagotavlja dobro raven podpore in nizke ravni omejitev. Dejansko so lahko visoke zahteve v ustreznih okoliščinah pozitivne, saj poleg spodbujanja omogočajo tudi izvajanje veščin.

Nizka izkoriščenost veščin (priprava, zmogljivost itd.) In dolgočasje so nekateri izmed najmočnejših stresorjev in se običajno pojavljajo v delovnih okoljih, kjer so podpore nizke in so omejitve visoke. Praktična posledica tega modela je, da lahko zelo zahtevna delovna mesta (visoke zahteve) postanejo manj stresna, ne da bi bilo treba zmanjšati raven zahtev, povečati raven podpore in / ali zmanjšati raven omejitev.

Model neskladja med zahtevami in viri delavcev

Delovni stres je posledica pomanjkanja prilagoditve med zahtevami in zahtevami dela, ki ga je treba opraviti, in razpoložljivih sredstev delavca, da jih zadovolji (Harrison, 1978). Ta model predlaga, da je vzrok za neusklajenost med zahtevami okolja in viri delavcev, da se z njimi spopadejo. Stresni proces se začne z obstojem neravnovesja, ki ga delavec dojema med poklicnimi zahtevami in viri ter zmožnostmi delavca, da jih izvede. Omogoča pa tudi opredelitev treh pomembnih dejavnikov pri ustvarjanju stresa na delovnem mestu:

• sredstva, ki jih ima delavec na voljo za obvladovanje zahtev in zahtev delovnega okolja
• dojemanje omenjenih zahtev delavca
• same zahteve

Model, usmerjen v upravljanje

Ta model (Matteson in Ivancevich, 1987) razlikuje šest komponent: stresorji, med tistimi, ki vključujejo ne samo organizacijskih dejavnikov (notranji dejavniki položaja, strukture in organizacijske kontrole, sistema nagrajevanja, sistema človeških virov in vodenja), pa tudi ekstraorganizacijsko (družinski odnosi, ekonomski, pravni problemi itd.); Ti stresorji vplivajo na kognitivno zaznavanje - dojemanje situacije s strani delavca; to pa vpliva na fiziološke rezultate, psihološko in vedenjsko tega razumevanja-kognitivnega dojemanja, in to, posledično, o posledicah, tako tistih, ki se nanašajo na zdravje posameznika, kot tistih, ki so povezane z njihovo uspešnostjo v organizaciji.

The posamezne razlike obravnavane so kot modulirne spremenljivke, ki vplivajo na razmerja med stresorji in kognitivno zaznavo; med kognitivnim zaznavanjem-zaznavanjem in rezultati; ter med rezultati in posledicami.

Model neravnovesja med naporom in nagrado

Model nagrajevanja napora postavlja to Delovni stres se pojavi, ko je velik trud in nizka nagrada (Siegrist, 1996). Operacionalizirana je, pri čemer se osredotoča na spremenljivke, ki jo podpirajo: zunanje spremenljivke stresa, lastne spremenljivke stresa in spremenljivke za nagrajevanje. Visok napor pri delu je lahko ekstrinzičen (zahteve in obveznosti) ali notranji (visoka motivacija pri soočanju). In nizka nagrada temelji na treh vrstah temeljnih nagrad: denarju, spoštovanju in nadzoru statusa. Ta tretja vrsta nagrajevanja odraža močne grožnje, ki jih povzroča izguba delovnih mest ali degradacija delovnih mest. Zato obravnava ugodnosti glede perspektiv promocije, varnosti dela in odsotnosti tveganja za nastanek ali izgubo uporabe..

Model napoveduje, da se delovni stres pojavlja zaradi pomanjkanja ravnotežja (ravnotežje) med prizadevanjem in pridobljeno nagrado. Siegrist (1996) poudarja, da je stres pri delu posledica velikega napora, neustrezne plače in nizkega nadzora nad poklicnim statusom posameznika. Predvideva se, da bodo v teh razmerah tako delavčevo samospoštovanje kot samoučinkovitost resno izčrpani. Siegristov model je povezan s tveganjem za srčno-žilne bolezni in poslabšanje duševnega zdravja (Smith et al., 2005)..

Ta članek je zgolj informativen, v spletni psihologiji nimamo sposobnosti, da postavimo diagnozo ali priporočamo zdravljenje. Vabimo vas, da se obrnete na psihologa, še posebej na vaš primer.

Če želite prebrati več podobnih člankov Delovni stres: koncept in teoretični modeli, Priporočamo, da vstopite v našo kategorijo Coaching.