Izbira izkušenj s človeškimi viri v organizaciji

Cilj tega prispevka je oblikovati sistem izbire kadrov za prodajno mesto blagajne kioskov in prodajnih mest v verigi supermarketov, pri čemer je bil vzorec za delo sestavljen iz: osemnajst blagajniških prodajalcev; Trije upravljavci, ki so bili neposredno povezani s to službo prek poveljniške verige in sedem ljudi z več kot enim letom izkušenj, ki delajo na položaju prodajnega referenta in opravljajo druge dejavnosti v organizaciji v času preiskave. Pri analizi položaja so uporabljene tehnike: opazovanje, intervju in vprašalnik. Dobljeni podatki so bili kvalitativno in kvantitativno analizirani s statističnim paketom SPSS / WIN, posebej s tehnikami frekvenčne analize. Dobljeni rezultati nam omogočajo oblikovanje sistema izbire kadrov za obravnavano delovno mesto.

V tem članku PsychologyOnline, bomo govorili o Izbor kadrov: izkušnje v organizaciji.

1. Razvoj
2. Postopek
3. Rezultati
4. Zahteve
5. Sklepi

Razvoj

Upravljanje s človeškimi viri je pri doseganju ciljev organizacije. Ena od njenih nalog je zagotoviti človeške zmogljivosti, ki jih zahteva organizacija, in razviti sposobnosti in sposobnosti posameznika, da bo bolj zadovoljiv zase in skupnost, v kateri deluje. Elementi, ki jih je mogoče v veliki meri zagotoviti z oblikovanjem sistema za izbiro človeških virov, ki neguje organizacijo človeškega materiala, ki ga potrebuje, obenem pa zagotavlja možnosti za razvoj in osebno zadovoljstvo z njo. omogočiti kritje delovnih mest, tako da se lahko organizacija kompetentno upravlja tako v sedanjosti kot v prihodnosti, je lahko ključ do skladnosti z organizacijo.

Zaradi pomena, ki ga ima izbor človeških virov v organizacijskem razvoju, bo obravnavana preiskava s psihološkega vidika zajela vprašanja, povezana z izbor človeških virov, za delo blagajnika na prodajnih mestih in v kioskih verige supermarketov. Z namenom izvajanja analize delovne postaje blagajnika na prodajnih mestih in v kioskih, vzetih v vzorec, in na podlagi analize izdelati profil delovnega mesta; in iz tega profila oblikujejo sistem izbire človeških virov, ki vključuje oblikovanje učinkovitih tehnik zaposlovanja in skupino izpitov (intervjuji, psihološki testi in zdravniški pregledi), ki se uporabljajo za kandidate za položaje za položaj proučevali prodajalčeve prodajne točke in kioske verige supermarketov.

Organizacije so za svoje dejavnosti razdeljene na oddelke, oddelke, sektorje in seje; vendar temeljita preiskava kaže, da to niso resnične komponente sistema. Upoštevanje organizacije kot sistema pomeni večjo skrb za cilje, za misije, za naloge ali dejavnosti in ne samo za notranjo delitev dela..

Zasnova organizacije kot sistema se začne od spoznanja, da je vsak sistem sestavljen iz medsebojno povezanih delov kompleksne oblike, v trajni evoluciji pod delovanjem zunanjega vesolja.

Pristop organizacije s sistemskega vidika vodi do identifikacije pet osnovnih virov (Chiavenatto, 1992):

• Materialni proizvodni viri: v skladu s stavbami, tovarnami, stroji, opremo, materiali, objekti, surovinami, pa tudi s proizvodnim procesom in tehnologijo.
• Finančna sredstva kapital, obračun, naložbe. Posojila, financiranje in krediti. Poleg računovodskih in proračunskih vidikov, zakladne in bančne ocene.
• Tržna sredstva: imenovani, včasih komercialni viri, vključujejo širšo obravnavo prodaje, promocije, oglaševanja, distribucije, tehnične pomoči, tržnih odnosov in tržnih raziskav.
• Upravni viri ki med seboj povezujejo različne dele in elemente organizacije, pa tudi integracijo tega v svoje okolje, vključuje vse podsisteme odločanja in poveljevanja organizacije.
• Človeški viri (RH), ki vključuje vse člane organizacije na vseh ravneh in podsistemih.

Kar razlikuje organizacijo, ki uspe iz druge, ki je nima, je predvsem ljudje navdušenje, vaša ustvarjalnost; vse ostalo je mogoče kupiti učiti ali kopirati.

Usoda organizacije je v veliki meri odvisna od njenih kadrov, če so njeni člani sposobni, se lahko uspešno soočijo s konkurenco in čim bolj izkoristijo razpoložljive tehnične in materialne vire, ki veljajo za vse vrste organizacij, potem lahko doseže svoje cilje.

Prisotni v vseh podsistemih organizacije bistveni element v tem okviru, Človeški dejavnik v tem stoletju ni bil obravnavan na enak način, zato ga teoretiki in praktiki, ki so se ukvarjali z njim, niso enako vrednotili. Danes, ko se zdi, da je koncepcija človeškega faktorja kot proizvodnega dejavnika daleč, kar zmanjšuje stroške, jo skušamo obravnavati kot "motorični" vir, ki omogoča povečanje konkurenčnosti podjetja, doseganje sinergije med ekonomskim in socialnim. Skratka, kot "človeški kapital", v katerega se vsak dan vlaga več.

Razvoj in razvoj človeških virov znotraj organizacije sta bila obravnavana z različnimi pristopi. Ko je transcendenca sprejeta, je upravljanje človeških virov bistvenega pomena, zato je njegova študija bistvena. Upravljanje človeških virov je delovanje ali učinek dajanja ali usmerjanja HR; Odgovorna je za uresničitev vizije s strateškim upravljanjem kadrovske službe na svojem območju. Usmerjanje je proces vplivanja na ljudi, tako da si prizadevajo za doseganje organizacijskih ciljev. Upravljanje je bistvena dejavnost, ki zagotavlja usklajevanje posameznih prizadevanj za doseganje skupinskih ciljev (Koontz, 1990).

Zato upravljanje RH oblikuje sistem različnih dejavnosti ali soodvisnih podsistemov, ki so tesno povezani, vidik, ki naredi vsako spremembo, ki se zgodi v eni, povzroča vpliv na druge, tiste, ki povzročajo nove vplive v drugih in tako naprej. Je tudi odprt sistem, ker so pod vplivom okolja in so v veliki meri odvisne od njih, zato so odvisne od organizacijske situacije: okolja, tehnologije, ki jo uporablja organizacija trenutnih politik in smernic, administrativne filozofije prevladujočega pojmovanja, ki obstaja v organizaciji o človeku in njegovi naravi ter zlasti o količini in kakovosti razpoložljivega RH.

Znotraj podsistemov upravljanja RV izstopajo tisti, ki jih je opisal Chiavenatto (1992):

• Podsistemi. \ T RH krmljenje: vključuje tržne raziskave, delo, zaposlovanje in izbor.
• Podsistem. \ T Uporaba RH; ki vključuje analizo in opis položajev, integracijo ali indukcijo, vrednotenje prednosti ali uspešnosti gibanja osebja (v vertikalni in horizontalni ali diagonalni smeri),.
• Podsistem. \ T Vzdrževanje RH. Plačilo (upravljanje plač) načrti za socialne ugodnosti, higieno in varnost pri delu, kadrovska evidenca in kontrole.
• Podsistem. \ T razvoj človeških virov; ki vključuje načrte za usposabljanje in osebni razvoj.
• Podsistem. \ T Nadzor RH; ki vključuje podatkovno bazo, informacijske sisteme za človeške vire in revizijo.

Včasih so dejavnosti upravljanja s človeškimi viri združene pod generičnim imenom integracije kot funkcija, ki je večja od uprave.

Ena pravilno integracijo olajša nalogo usmerjanja in nadzora (Koontz 1990). Upravno funkcijo povezovanja je definirana kot naloga zapolnjevanja pozicij organizacijske strukture, po opredelitvi zahtev delovne sile, njeni inventarizaciji, zaposlovanju, izbiranju, lociranju, spodbujanju, ocenjevanju, nagrajevanju. in usposabljanje osebja. Jasno je, da mora biti integracija tesno povezana z organizacijo, to je z vzpostavitvijo namerne strukture vlog in položajev (Estrada, González 1997)..

Dodati je treba, da je treba, ko govorimo o integraciji, upoštevati tudi številne dinamične dejavnike, med katerimi lahko označimo starost ljudi, ki zasedajo različne položaje, povečanje ali zmanjšanje števila delovnih mest in hitrost, s katero osebje zapusti urad. podjetja, ko se upokojijo ali iz drugih razlogov, kot tudi zunanji dejavniki, ki na to vplivajo, kot so stopnja izobrazbe, prevladujoče dejavnosti v družbi (kot je odnos do dela), številni zakoni in predpisi, ki neposredno vplivajo na gospodarske razmere ter razpoložljivost in povpraševanje zaposlenih.

The Podsistem krmljenja RH da omogoča raziskovanje in analizo trga človeških virov (določa vire in tehnike zaposlovanja), olajša izbirna merila in smernice za kakovost ter stopnjo decentralizacije odločitev o izbiri kadrov ter zagotavlja uradniki usmerijo k popolni integraciji kandidatov v organizacijo in skupino, usposabljanju in izboljšanju za dobro opravljanje njihovih funkcij in razvoju njihovih poklicnih poti ter priložnosti za tehnične, kulturne, socialne, funkcionalne in gospodarske izboljšave;.

Pridobiti najboljši človeški potencial, ki je na voljo v kraju, ustrezno izbrati in pri tem upoštevati ne le prilagajanje takojšnji funkciji, ampak tudi upoštevati človeško uporabo v procesu na različnih področjih organizacije in zagotoviti načrte. mehanizem (centraliziran in decentraliziran) integracije novih udeležencev organizacije, so temeljne funkcije podsistema krmljenja RH \ t.

Izbor kandidatov je zapletena naloga, njegova pravilna izvedba pa je odvisna od izvolitve pravega kandidata.

Pri vkrcanju oblikovanje izbirnega postopka Med avtorji obstajajo številna merila, ki navajajo, da je odvisnost procesov zaposlovanja in selekcije zelo pomembna, saj je izvolitev prave osebe za določeno mesto jamstvo, da bodo naloge, ki so mu zaupane, pravilno izvršene. Postopek se začne, ko nekje v organizacijski strukturi obstaja zahteva, da se najame nekoga, ki bi zapolnil prosto delovno mesto ali novoustanovljeno delovno mesto, vključuje vrsto posebnih korakov za odločanje o objektivni podlagi, ki naj bi imeli kandidati največji potencial za opravljanje položaja in možnosti bodočega razvoja tako osebnega kot organizacijskega, da bi lahko opravili njihovo najemanje.

Analiza povpraševanja vključuje preučitev značilnosti položaja, ki ga je treba zapolniti, vrsto pogodbe, ki jo je treba opraviti (če je začasna, plačilo, usposabljanje itd.), opredelitev položaja in možne možnosti za najem.

Obravnava procese zaposlovanja in izbire, zaposlovanje se začne, ko se iskanje kandidatov začne in konča, ko se prejmejo prošnje za zaposlitev; izbira, ko oseba zaprosi za zaposlitev in se konča, ko poteče odločitev o zaposlitvi enega od prosilcev. (Werther in Davis, 1992)

Ugotovimo lahko, da je proces izbire kadrov tehnični proces, s katerim organizacija išče, ocenjuje in izbira ljudi, ki jih potrebuje. Vključuje vse od zaposlovanja do zaposlovanja. Sestavljen je iz niza tehnik in korakov, ki nam omogočajo, da med izbranimi kandidati izberemo tiste, ki najbolj ustrezajo obstoječim položajem v organizaciji, da bi ohranili ali povečali učinkovitost in osebno uspešnost..

Ta raziskava je izhodišče za oblikovanje sistema za izbor osebja, analizo delovnega mesta in določitev njihovega profila. Analiza temelji na določitvi zahtev, ki jih zahteva izvedba delovne naloge delavca in pri preučevanju zunanjih delovnih pogojev. Profil je ustvarjen na podlagi rezultatov, pridobljenih pri analizi, in predstavlja osnovo za oblikovanje metodologije, ki bo uporabljena v naslednjih korakih sistema za izbor kadrov.

Postopek

Vzorec

Vzorec, uporabljen za analizo delovnega mesta, je bil oblikovan na naslednji način: Osemnajst blagajn prodajalcev; Trije upravljavci, ki so bili neposredno povezani s to službo prek poveljniške verige in sedem ljudi z več kot enim letom izkušenj, ki delajo na položaju prodajnega referenta in opravljajo druge dejavnosti v organizaciji v času preiskave..

Tehnike

Strukturiran intervju Sestavljen je iz enajstih vprašanj, katerih cilj je pridobiti informacije o imenu delovnega mesta, njegovih ciljih v organizaciji, opravljenih nalogah, hierarhiji in stikih z ostalimi zaposlenimi v organizaciji, plačo, ki jo prejmejo delavci. zaposlene na tem položaju, kot tudi fizične lastnosti in psihološke lastnosti, ki jih morajo imeti njihovi stanovalci.

Opazovanje delovnega mesta s ciljem proučevanja zunanjih delovnih pogojev (razsvetljava, prezračevanje, hrup, temperatura in prilagajanje delovnega režima) in beleženje najpogostejših dejanj in operacij, ki jih je opravljal prodajalec prodajnih mest pri opravljanju dela. V vodniku za opazovanje, ki je bil razvit v ta namen, se pogostost ukrepov oceni v petih kategorijah: "visoka frekvenca", "pogosta", "včasih", "redka" in "nikoli".

Vprašalnik s ciljem določitve zahtev, ki jih zahteva položaj, je sestavljen iz 34 vprašanj (vsak s tremi možnostmi "potrebnega", "malo potrebnega" in "nepotrebnega" odziva, da izberejo glede na stopnjo pomembnosti, ki jo daje vsaki značilnosti ali kakovost za pravilno delovanje na položaju, ki se ocenjuje), da se pozna stopnja potrebe po pravilnem delovanju dejavnikov dela, kot so: sposobnost izračunavanja, sporočanja, zdravstvenega stanja in prejemnikov, pomnilnika in pozornosti in čustvena stabilnost.

Podatke, pridobljene z različnimi uporabljenimi tehnikami, smo analizirali kvalitativno in kvantitativno z uporabo statistični paket SPSS / WIN, zlasti tehnike frekvenčne analize.

Rezultati

Dobljeni podatki omogočajo določitev naslednjega profila za delovno mesto:

Poslanstvo: Posebno pozornost poskrbite za stranke na prodajnem mestu, s čimer bo zbrana prodaja dodeljena. Spodbujanje prodaje, zagotovitev zahteve najbolje prodajanega blaga in varnost prostorov.

Vsebina dajatve: Opravite funkcije prodajalca, ki bo služil strankam, pri tem pa upoštevajte pravila vljudnosti.

Poznajo vse izdelke, ki so na voljo na prodajnem mestu, kot tudi velikosti, številke, barve, cene in kode enake.

Učinkovito se odzivajte na pritožbe in zahteve strank. Ustrezno zahtevajte od stranke informacije, ki so navedene in v skladu s temi stroški v valuti ali oblikah odobrenih plačil.

Na delovni dan odgovorite s strani borznega sklada in dnevno zbiranje, pri čemer upoštevate ukrepe, ki zagotavljajo neobstoj ostankov ali manjkajočih podatkov.

Upoštevajte smernice, ki urejajo delovanje škatle. Opravite popis na prodajnem mestu (dnevno od 5 do 10% izdelkov in mesečno od vseh obstoječih na lokalni ravni).

Pazite, da je škatla v dobrem tehničnem stanju in da bo vaše delovno mesto urejeno in čisto. Upoštevati pravila varstva in higiene dela.

Na koncu zamenjave umaknite menjalni sklad in poravnajte preostali denar za prodajo glede na kontrole, ki so bile uvedene za namene, ki vključujejo: Izvedite dnevno poročilo blagajne (s količino prodaje in številom nasvetov). Naredite splošno poročilo o prodajnem tednu in izbrišite pomnilnik blagajne.

Priprava denarnega tovora za tiste, ki so odgovorni za prenos v bančne pisarne. Vprašajte komercialno enoto za blago, ki je bilo najbolj prodano. Organizirajte blago na policah in na viden način postavite ali ohranite cene izdelkov. Istočasno sodelujte pri prodaji in pregledih, ki gredo na prodajno mesto.

Delujejo in rešujejo probleme z blagajno, napakami pri njihovem ravnanju ali napakami pri odločitvah strank.

Odgovoriti s stanjem osnovnih sredstev prodajnega mesta (ventilator, blagajna, hladilnik in klimatska naprava).

Ohraniti nadzor nad pokvarljivimi proizvodi, ki bodo kmalu izgubili svojo komercialno življenje.

S karticami za spravljanje vnesite in izstopite z izdelki, ki prispejo v enoto iz skladišč in drugih prodajnih mest.

Izdajte dokazilo o nakupu ter jamstva in lastnosti izdelkov. Alarmni sistem in požarni sistem namestite ob koncu delovnega dne. Izpraznite proizvode prodajnega mesta v primeru atmosferskih pojavov ali katastrof. Pojdite na prodajno mesto, če je aktiviran alarmni sistem.

Odgovornosti z: Ekipe Denar Dokumenti Zapisi. Izdelki Pozornost javnosti. Lokalno.

Zahteve

Fiziki: Agilnost motorja Fizična prisotnost Vizualna in slušna ostrina. Diskriminacija barv. Odpornost na napor. Neodvisni in natančni premiki rok. Ustrezno delovanje cirkulacijskega sistema. Pravilno delovanje osteo-mišičnega sistema.

Psihološka: Koordinacija in psihomotorizacija. Pozor! Takojšen vizualni spomin (kratkoročno). Takojšen zvočni spomin (kratkoročno). Intelektualna uspešnost Čustvena stabilnost Organizacija Spretnosti komuniciranja Številske spretnosti Estetski občutek.

Na podlagi pridobljenih rezultatov je možno oblikovati lastno shemo za izbor kadrov, pri čemer je treba upoštevati izredni ali situacijski značaj istega, kakor tudi specifičnost organizacije in delovno mesto, za katero bo usmerjeno..

Postopek izbire kadrov je dinamičen, harmoničen in znanstven, v njem potreben sektor in kadrovsko področje najdejo prostor za dosego cilja, da zapolnijo delovno mesto v organizaciji in vključijo kandidata..

Pri razvoju postopka izbire osebja je treba oceniti načela, ki jih je treba izpolniti, da bi dosegli zadovoljive rezultate. Zayas Agüero (1996) predlaga, da se je temu procesu treba lotiti z a sistemski pristop, V njem so med seboj povezani niz korakov, metod in nalog, ki določajo rezultate istega, in je veliko več kot izolirana aktivnost uporabe skupine tehnik in pridobitev rezultata..

Postopek izbire je interdisciplinarni značaj, ne gre za dediščino določene specialnosti, ampak za vrsto posebnosti, ki se na integriran način odzivajo na zahteve izbirnega sistema. Psihologi, zdravniki in industrijski inženirji so med bistvenimi strokovnjaki v procesu. Treba je delovati kot delovna skupina, sodelovati v celotnem procesu in skupaj sprejemati odločitev. Tudi,, Človeka je treba ceniti v celoti, kot celoto, v kognitivni, afektivni, fizični in družbeni razsežnosti, ki izraža svoje kvalitete v kontekstu svoje osebnosti.

Za zadevno delovno mesto se predlaga naslednja shema: \ t

Zaposlovanje je lahko usmerjeno znotraj ali zunaj.

V izbirnih testih so vrste temeljnih preiskav, ki jih je treba uporabiti:

Intervju: Ponuja možnost neposredne izmenjave s kandidati in bo omogočil poznavanje odziva udeleženca na različne situacije, ki se pojavijo in na nepričakovana vprašanja ter njihove glavne interese in motivacije ter znanje, ki ga ima sam organizacije.

Testi ali preizkusi znanja ali sposobnosti: tisti, katerih cilj je oceniti stopnjo pojmov, znanj in spretnosti, pridobljenih s študijem, prakso ali strokovno prakso, v zvezi z zahtevami, določenimi v profilu zaposlitve in / ali ali možnost, da jih na primeren način razvijejo v organizacijo z gospodarskega vidika in tempa.

Zdravniški pregledi: določiti usposobljenost glede na fizične lastnosti, ki jih zahteva profil delovnega mesta.

Simulacijske tehnike: od podvrženja kandidata do dramatizacije dogodka, ki je na splošno povezan s prihodnjo vlogo, ki bo igrala v organizaciji, dobite bolj realistična pričakovanja o njihovem vedenju v pisarni.

Preverjanje podatkov in referenc: cilj te tehnike je zahtevati in raziskati ozadje kandidata.

Iz rezultatov preskusov se nadaljuje faza odločanja

V tem primeru bodo vedno ocenjene tri možnosti: Sprejem, ki velja za kandidate, ki izpolnjujejo zahteve, potrebne za to delovno mesto. Pogojno priznanje, ki velja za tiste kandidate, ki lahko, tudi če ne izpolnjujejo vseh pogojev za opravljanje delovnega mesta, dodeli rok za njihovo dokončanje, ali lahko zagotovijo različice usposabljanja ali druge, ki so izvedljive z ekonomskega vidika in Poraba časa Zavrnitev, ki velja za kandidate, ki ne izpolnjujejo pogojev, in njihovo izpolnjevanje ni izvedljivo.

Kandidata, ki ni sprejet, se lahko usmeri na drugo delovno mesto ali organizacijo ali pa je del rezervacij istega mesta za nova prosta delovna mesta.

Kandidati se lahko napotijo ​​na določene korake izbirnega postopka, bodisi da ocenijo določeno zahtevo ali predstavljene značilnosti, ki kažejo, da imajo zahteve, ki so jih ocenili..

Z pisnim obvestilom izbranemu kandidatu o njegovem imenovanju bo bistveno obvestiti tiste osebe, ki so sodelovale v postopku izbire osebja, da je bilo delovno mesto zapolnjeno, da bi ohranili podobo organizacije in podobno ne bi po nepotrebnem hranili pričakovanj. . Ni potrebno obveščati o vzrokih za zavrnitev ali obvestiti kandidata, da ni bil izvoljen, ampak da je prosto delovno mesto zapolnjeno..

Sklepi

Sistem za izbor kadrov je zasnovan z naslednjimi koraki: vrstni red in iskanje osebja, preizkusi izbire, odločitev, obvestilo, vhod, uvajanje in nadaljnje ukrepanje..

Simulacijski test dejanskega stanja tega dela omogoča ocenjevanje veščin v praksi ki jih mora vlagatelj opravljati na delovnem mestu.

Ta članek je zgolj informativen, v spletni psihologiji nimamo sposobnosti, da postavimo diagnozo ali priporočamo zdravljenje. Vabimo vas, da se obrnete na psihologa, še posebej na vaš primer.

Če želite prebrati več podobnih člankov Izbor kadrov: izkušnje v organizaciji, Priporočamo vam, da se vključite v kategorijo človeških virov.