Proces konflikta in njegove faze

Konflikti so pogosta in znana stvarnost v organizacijah. Tradicionalni pristop se je začel z domnevnim negativnim značajem konflikta, zaradi česar je bil sinonim za nasilje, uničenje in neracionalnost in se je poskušal izogniti za vsako ceno. Sedanje stališče zagovarja, da konflikt ni nujno slab in ima lahko konstruktivne učinke skupaj z drugimi negativnimi. Prav tako je neizogibno, zato morajo organizacije poskušati čim bolj povečati svoje pozitivne učinke in zmanjšati njihove negativne učinke. Razmejitev koncepta in definicije Obstajajo trije pristopi k temi konflikta: Psihološko, na ravni motivacije in posameznih reakcij. Ima pomembno tradicijo: psihoanalizo, teorijo polja, kognitivno disonanco, teorijo vlog. Sociološko, na ravni nasprotujočih si družbenih struktur in entitet. Skupaj s klasičnimi položaji, kot so funkcionalistične ali marksistične teorije, se pojavlja tudi sociologija konfliktov.

1. Proces konflikta in njegove faze
2. Konflikt v organizaciji
3. Funkcije in disfunkcije konflikta v organizaciji

Proces konflikta in njegove faze

Glavni elementi konflikta so naslednji:

1. Razmere v ozadju.
2. Izkušnje frustracije.
3. Konceptualizacija konfliktne situacije in obstoječe alternative.
4. Vedenjska interakcija z drugo stranko.
5. Določitev rezultatov.

Osnovne razmere

Individualni in strukturni pogoji, ki ustvarjajo konfliktne situacije znotraj organizacij, so relativno pogosti. Med strukturnimi vidiki so: \ t

• Razlikovanje v skupinah in oddelkih,
• omejevanje virov,
• ravni soodvisnosti.

Ti vidiki lahko povzročijo, da člani zaznavajo nezdružljivost med cilji različnih skupin in situacij vmešavanja (vidiki, ki sprožijo konflikt). Drugi strukturni vidiki, kot so velikost, stopnja rutine, specializacija, sistemi nagrajevanja ... Posebna omemba si zasluži strukturne osnove, komunikacijske procese (motnje, hrup, izkrivljanje, ...)

Osebne spremenljivke vplivajo tudi na osebne sisteme vrednot in osebnostne značilnosti. Izkušnje s poskusi blokiranja in frustracije Konflikt nastane, ko ena stranka zazna, da drugi blokira ali poskuša blokirati doseganje svojih ciljev, potreb ali pričakovanj. Občutek frustracije se razvije z impulzi agresije na drugo stranko.

V tej fazi obstajata dva vidika: kognitivni proces zaznavanja in zavedanja stanja, afektivno in čustveno stanje napetosti, tesnobe in frustracije.Če je v vsakem delu več kot ena oseba, se ti procesi zaključijo z drugo komunikacijo. dojemanje konfliktnih situacij in občutkov. Konceptualizacija konfliktnih razmer in obstoječih alternativ

Ta faza pomeni:

Opredelitev stanja, v interesu obeh strani. Vključuje vrednotenje osnovnih interesov vsake stranke, na katere vplivajo: stopnja egocentričnosti, večja ali manjša sposobnost odkrivanja temeljnih interesov in velikost problematike situacije..

Obravnava alternativ, in njene posledice. Ne smemo pozabiti, da obstajajo omejitve v človeškem subjektu, ki imajo omejeno racionalnost, zato so možne alternative in njihove posledice skoraj nikoli izčrpne. Določajo vizijo vsakega dela konflikta. Glede na zadovoljstvo interesov obeh strani so možne štiri možnosti: Nezdružljivost; eno ali drugo lahko zadovolji svoje interese, ne pa obeh. Položaj brez vsote; obe stranki lahko izpolnita del svojih ciljev, toda tisto, kar ena stranka osvoji, izgubi. Nedoločena raztopina; rezultat bo odvisen od vaše interakcije z drugo stranko.

Lahko postane integrator, če je možno sodelovanje in iskanje alternativ, ki ne žrtvujejo interesov nobene od njih. Nerešljiva situacija ali ker je nepravilno postavljena ali ker obe strani ostajata na nezdružljivih položajih. Vedenjska interakcija z drugo stranko in, kjer je to primerno, s posredniki Model procesa, ki ga je razvil Thomas, namenja skrbno obravnavo vedenjskih vidikov konflikta.

Latentni konflikt postane očiten konflikt, ki povzroči izmenjavo vedenja med različnimi stranmi. Ta vedenja je mogoče kategorizirati iz treh različnih vidikov: usmerjenosti Obnašanja se lahko ugotovijo iz dveh značilnosti teh vedenja: stopnje njihove samozavesti in sodelovanja.

The strateških ciljev, Odlikuje jih po dveh dimenzijah: integrator, ki išče zadovoljive rešitve za obe strani. The distributivno; poskuša določiti najvišjo možno zadovoljstvo tudi na račun interesov druge stranke. Dimenzije taktike, Obstajata dve vrsti: Konkurenčno, so taktike pogajanj. Sodelovanje, So rešitev problemov. Konfliktno vedenje je interaktivno, to pomeni, da se obnašanje ene stranke lahko spremeni v svoji usmerjenosti, strategiji ali taktiki z vedenjem drugega. Zaporedje interakcij sledi dvema usmeritvama v nasprotni smeri:

• The stopnjevanje ali postopno povečanje konflikta zaradi vedenja vsake od strank.
• The de eskalacija povzroča nasprotni učinek. Rezultati in učinki konflikta Učinki niso enaki za vse udeležence in se lahko pojavijo kratkoročno in dolgoročno.

Če se osnovne točke ne rešijo, je potencial za prihodnje in morda več konfliktnih sil del nadaljevanja. Tudi reševanje konflikta lahko povzroči večje sodelovanje med stranmi.

Konflikt v organizaciji

Konflikt ima v tem pogledu nekaj družbenega izvora in izpolnjuje socialne funkcije, ki se štejejo za gonilo družbenih sprememb in prenove same družbe.. Psihosocialno, interakcija spremenljivk posameznika in družbenega sistema. Gre za konflikt, ki ga posamezniki uveljavljajo in uresničujejo v praksi, pa tudi medosebni fenomen v družbenem sistemu, v katerem se lahko posamezniki zdijo združeni na različne načine, tako da jih ni mogoče povzeti v zgolj dodajanju posameznih psiholoških procesov. . Opredelitev "konflikta".

Opredelitve konfliktov so številne in raznolike. Nekateri so to videli kot spremembo normativnega obnašanja, drugi kot napade na stabilnost. Pregled, ki ga je izvedel Fink, predstavlja vrsto vidikov, ki so predstavljeni v velikem delu definicij: zaznavajo stranke. Recimo nasprotovanje med temi deli. To nasprotovanje je sestavljeno blokiranje ena stran nad drugo preprečuje, da bi dosegel svoje cilje. To je posledica prejšnje situacije (obstoj omejenih virov).

Med razlikami Fink navaja, da je v definiciji določena ena definicija, medtem ko druge upoštevajo samo manifestirano vedenje. Prva opredelitev konflikta bi bila: "proces, v katerem A poskuša proaktivno prizadevati za preprečevanje prizadevanj skupine B prek neke vrste blokade in katerega rezultat bo onemogočanje doseganja njenih ciljev ali doseganje njenih interesov. del B ". Drugi pregled je poudaril razhajanja v definicijah glede na osnovne pojave in jih razvrstil v štiri skupine:

• Opredelitve, ki se nanašajo na pogoje v ozadju.
• Opredelitve, ki so vztrajale pri čustvenih stanjih strank.
• Definicije so osredotočene na obravnavo kognitivnih stanj.
• Vedenjske, verbalne ali neverbalne opredelitve, ki segajo od pasivne odpornosti do aktivne agresije.

V skladu s tem je Thomas opredelil konflikt kot: "proces, ki vključuje dojemanja, čustva, obnašanje in rezultate vpletenih strani, ki se začne, ko ena stranka zaznava, da lahko druga oseba uniči nekaj pomembnega za to"

Funkcije in disfunkcije konflikta v organizaciji

Negativna zasnova konflikta je bila v veliki meri premagana. Številni avtorji so opozorili na obstoj funkcionalnih učinkov konflikta skupaj z drugimi disfunkcionalnimi in so odvisni od sprejetih meril in perspektive. Med funkcionalnimi vidiki lahko izpostavimo:

1. Povečajte motivacijo in energijo pri uspešnosti vsake stranke.
2. Povečajte inovativnost.
3. Povečati notranjo kohezijo in poenotiti skupne cilje in merila. Usmerite pozornost upraviteljev k spremembam.

Omogoča odkrivanje novih in boljših načinov in strategij. Spremembe v vodstvu ali uvedba mehanizmov za ponovno vzpostavitev ravnotežja moči. Spremembe pri dodeljevanju nagrad ali sredstev, ki jih prilagajajo trenutni realnosti. Poiščite najprimernejša sredstva za rešitev problema. Odstranite ločene elemente in obnovite harmonijo.

Povečajte stopnjo aktivacije, ki motivira obnašanje. Razvoj lastnih sposobnosti Pojasnite in izpopolnite svoje stališče, da bi bilo bolj razumljivo in prepričljivo. Vidiki disfunkcionalnega značaja:

• Visoki osebni stroški, ki povzročajo napetost in stres, pa tudi frustracije in sovražnost.
• Neprimerna lokacija in razporeditev virov.
• Suboptimizacija učinkovitosti organizacijskega sistema in poraba energije lahko premakne cilje organizacije.
• Izkrivljanje ciljev.

Zmanjšati učinkovitost z uvedbo zamud pri komunikacijah, zmanjšanju sodelovanja in kohezije ter ustvarjanju blokov dejavnosti. Ta odnos postavlja dva problema: določitev meril. Pogoji, v katerih ima nek konflikt konstruktivne in ne destruktivne učinke. Robbins predlaga splošne hipoteze: ekstremne stopnje konfliktov so le redko funkcionalne. Dejavnik, ki posega v raven funkcionalnosti, je vrsta naloge, ki jo opravi skupina, v kateri se pojavi. Več inovacij, ki jih zahteva naloga, večja je verjetnost, da bo pojav konflikta funkcionalen.

Ta članek je zgolj informativen, v spletni psihologiji nimamo sposobnosti, da postavimo diagnozo ali priporočamo zdravljenje. Vabimo vas, da se obrnete na psihologa, še posebej na vaš primer.

Če želite prebrati več podobnih člankov Proces konflikta in njegove faze, Priporočamo vam vstop v našo kategorijo socialne psihologije in organizacije.