Teorija človeških odnosov in njena uporaba v organizacijah

Svet dela se je skozi zgodovino zelo spremenil. Od tipičnih poklicev srednjega veka do velikih in majhnih podjetij, v katerih delamo danes, skozi delo v tovarnah po industrijski revoluciji, spremembe tako glede vizije dela kot tudi v tem, kaj vključuje delavca ali način, kako ga je treba obravnavati.

V tem okviru so bile izvedene številne študije iz različnih disciplin, kot je psihologija, ki so nekatere od njih vodile do sprememb v viziji družbe in delodajalcev delavca ter pomembnosti njihove blaginje v njihovi produktivnosti..

Čeprav je bil na začetku delavec viden kot "nejasen", ki ga je bilo treba motivirati predvsem s plačo, je bilo malo po malo opaženo, da obstaja veliko dejavnikov, ki vplivajo na delavca, njegovo produktivnost in njegovo splošno dobro počutje. Ta progresivna sprememba bi v veliki meri pomagala Hawthorne študijam in oblikovanje teorije človeških odnosov, o katerem bomo govorili v tem članku.

• Sorodni članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic s prihodnostjo"

Presedani v organizacijski psihologiji

Čeprav je dejstvo, da je v delovnem okolju pomemben človeški in relacijski dejavnik, danes obravnavano kot nekaj skupnega in logičnega, je resnica v tem, da je v trenutku, ko je bil ta pojem uveden, pomenila celo revolucijo. In je to teorijo človeških odnosov, ki jo je izdelal Elton Mayo, začela razvijati okoli 30-ih.

Takrat je bila splošna zasnova organizacij in dela v njej klasična vizija, osredotočena na produkcijo in ki je videla delavca kot nejasno in nedejavno entiteto, ki jo je bilo treba spodbuditi s plačo za delo, ali pa razumeti kot stroj, ki ga je bilo treba voditi z vodstvenih položajev (edini, ki so bili odvisni od dejstva, da je družba organizirala in dominirala).

To ne bi bilo do nastanka psihologije in njene uporabe na delovnem mestu in industriji, da se dejavniki, ki vplivajo na delavca iz humanističnega in psihološkega vidika, ne bi začeli analizirati. Hvala za to in za naraščajočo potrebo po humanizaciji in demokratizaciji proizvodnje (nezadovoljstvo, zlorabe in upori delavcev so bili pogosti), prišli bi do izdelave koncepta, ki bi bil bližje industrijskemu delavcu.

Teorija človeških odnosov

Teorija človeških odnosov je teorija psihologije organizacij, ki predlaga, da je najpomembnejši del organizacije človeški in interaktiven ter da je vedenje delavca bolj povezano s pripadnostjo družbeni skupini, njihovo dobro počutje z okoljem in obstoječe družbene norme v tej skupini, ki z vrsto opravljene naloge, kako je strukturirana ali s prejemom določene plače (za katero se domneva, da je edini motiv delavca).

V bistvu vzpostavlja pomen socialnega okolja, v katerem se delavec razvija in psihološki vpliv omenjenih sredstev pri pojasnjevanju vedenja, uspešnosti in produktivnosti dela.

V tej teoriji, ki se zdi kot odziv na prekomerno kontrolo nad nalogo, ki je obstajala v času, se osredotočenost interesov ustavi na samo nalogo in na to, kako je organizacija strukturirana, da se osredotoči na delavca in mrežo socialnih odnosov in prijateljstva kakšne oblike znotraj organizacije.

Prav tako se delavec ne vidi več kot samostojen element, katerega izvedba je odvisna samo od njegove volje, da začne opazovati sebe, kar je v veliki meri odvisno od njegovega odnosa s skupino in kako je organizirana..

Poleg tega bi s pomočjo izvedenih študij upoštevali moč omrežja in povezav, ki se neformalno oblikujejo med delavci, pomen zaznavanja socialne podpore in vpliv teh procesov, ko gre za izboljšanje. ali zmanjšati učinkovitost v skladu z normo članske skupine. Omogočila bi tudi razvoj novih sistemov in strategij, namenjenih izboljšanju in optimizaciji razvoja članov organizacije, pa tudi vidikom, kot so vrednotenje komunikacij in povratne informacije zaposlenim..

• Morda vas zanima: "Kaj je Hawthornejev učinek?"

Hawthorne eksperimenti

Teorija človeških odnosov in kasnejša gibanja izhajajo iz zgoraj omenjenih vidikov, vendar je verjetno eden od najpomembnejših mejnikov, ki so privedli do njegovega rojstva, eksperimenti Hawthorne, izvedeni v tovarni Hawthorne Elton Mayo in drugih sodelavcev..

Sprva so se ti poskusi začeli leta 1925 z začetnim namenom poiščite razmerje med razsvetljavo in produktivnostjo zaposlenih, Lahko začnejo ocenjevati delovne pogoje (relativno dobro za čas) in uspešnost delavcev v različnih svetlobnih pogojih. V tem pogledu niso našli velike variabilnosti, vendar so uspeli najti druge pomembne spremenljivke: psihosocialne.

Potem so od leta 1928 do 1940 začeli analizirati te humanistične in psihosocialne dejavnike. V prvi fazi bomo analizirali delovne pogoje in vpliv čustev in čustev zaposlenih na delo, okolje in celo njegovo vlogo v njem. Iz tega je bila izločena osebna pozornost je imela pomembno vlogo pri uspešnosti in zadovoljstvu delavcev.

V drugi fazi je bila najdena ena od velikih razhajanj z najbolj klasičnimi teorijami: vedenje delavcev je bilo bolj povezano s socialnimi in organizacijskimi kot z individualnimi značilnostmi. To je bilo doseženo z vrsto intervjujev, v katerih so raziskovalci iskali delavce, da izrazijo svoje mnenje o svojem delu..

V tretji fazi so bile analizirane delovne skupine in interakcija med delavci, s poskusi, pri katerih je bil uporabljen plačilni sistem, v katerem se je ohranila le visoka plača, če je prišlo do povečanja skupne proizvodnje, na katero so se delavci odzvali s poenotenjem njena produktivnost se bo postopoma povečevala in na začetku zmanjševala raven najučinkovitejših za pridobitev, da bi lahko vsi povečali skupni donos: Želeli so biti dosledni pri svojem nastopu da bi vsi člani skupine lahko imeli določeno stabilnost.

Veliko je bilo kazni za tiste, ki niso spoštovali skupinske norme (kdo je bil podvržen pritisku na neformalno normo) kot iskanje skladnosti z večino.

Četrta in zadnja faza je bila osredotočena na proučevanje interakcije med formalno organizacijo podjetja in neformalno organizacijo zaposlenih, pri čemer si je prizadevala za interakcijo, v kateri bi delavci lahko izrazili svoje probleme in konflikte. Zaključki teh poskusov bi privedli do ustvarjanja zanimanja za zaposlenega in njegovih povezav, ki bi se postopoma širile.

Bibliografske reference:

• Chiavenato, I. (1999). Splošni uvod v upravno teorijo. (5. izd.) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. in López, M. (2012), Socialna in organizacijska psihologija. Priročnik za pripravo CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.