Intervju s kritičnimi incidenti (EIB), kaj je in kako ga uporabljati

Živimo v zelo konkurenčnem svetu. To dejstvo lahko vidimo v mnogih vidikih življenja, pri čemer je eden od njih delovno mesto. Za vsako ponujeno delovno mesto lahko najdemo na stotine ljudi, ki želijo biti izbrani, kar je potrebno, da delodajalci ocenijo primernost vsakega kandidata, da izbere tiste, ki so najbolj sposobni opravljati vloge na položaju.

V tem smislu obstaja vsaka osebna kompetenca, ki jo je mogoče oceniti metode, kot so intervju s kritičnimi dogodki ali pogovorni dogodki.

Intervju s kritičnimi dogodki

Intervju s kritičnimi dogodki, znan tudi pod akronimom BEI, je intervju, ki ga je oblikoval John C. Flanagan leta 1954, ki je sčasoma spremenjen in se v glavnem uporablja za dosego cilja. dobite idejo o resničnih veščinah ljudi.

Opredeljen je kot niz postopkov, ki se uporabljajo za zbiranje opazovanj človeškega vedenja, da se olajša analiza uporabnosti posameznikovega vedenja in vaše mentalne sposobnosti pri reševanju praktičnih problemov.

Ta postopek se lahko uporabi bodisi v obliki vprašalnika, ki ga lahko subjekt odgovori, bodisi neposredno v intervjuju, v drugem primeru pa ima prednost, da lahko neposredno opazuje vedenje in neverbalni jezik..

Pogosto se uporablja oblika razgovora razvil in populariziral Mc.Clelland, temelji na predpostavki, da je najboljši napovednik prihodnje uspešnosti osebe pri določeni nalogi tista, ki jo je imel v preteklosti s podobnimi nalogami.

Njegova glavna uporaba je pri izbiri osebja, pri ocenjevanju primernosti kandidata za delovno mesto, vendar se lahko uporabljajo tudi tehnike, ki temeljijo na tej vrsti razgovora v usposabljanju, pripravi in ​​delitvi nalog na različnih področjih..

• Sorodni članek: "Psihologija dela in organizacije: poklic s prihodnostjo"

Kaj je vrednoteno?

Gre za oceno stopnje uspešnosti kandidata strukturiran intervju, skozi katere se vrednoti doslednost prikazanih kompetenc.

Anketar bo prosil kandidata, naj pojasni, kako se je soočil s posebnim dogodkom v preteklosti, ta dogodek pa je resnična situacija, ki je živela kandidat, ki ima nekakšen odnos s položajem, za katerega se uporablja. Ne samo dejstva se vrednotijo ​​(čeprav je najpomembnejša in temeljna stvar tisto, kar je subjekt storil), ampak to zahteva se tudi, da se pridobijo misli in čustva da so se zbudili v kandidatu. Zahteva se pojasnilo in ne ocena, kaj se je zgodilo

Pomembno je pojasniti, da so vrednotena dejstva, misli in stališča, ki jih je on ali ona pokazal v prvi osebi, ne pa uspešnost podjetja ali podjetja, ki mu je pripadal..

• Morda vas zanima: "Različne vrste intervjujev in njihove značilnosti"

Cilji razgovora

Čeprav je glavni cilj intervjuja s kritičnimi incidenti, je pridobivanje informacij o preteklih kompetencah predmetov, da bi lahko napovejte svojo prihodnjo uspešnost, pridobitev informacij se lahko izvede za različne namene.

Prvič, kot je že navedeno zgoraj, je eden od namenov, za katere se ta vrsta intervjuja običajno uporablja, izvajanje postopkov izbire osebja. Na podlagi prejšnjega vedenja in izkušenj, pridobljenih iz tega, je mogoče oceniti obstoj posebnih kompetenc, ki so lahko koristne (ali, nasprotno, ne priporočljive) za izvajanje zadevnega položaja..

Ko smo v podjetju, ga lahko uporabimo tudi za ocenjevanje uspešnosti delavcev, da bi ocenili njihove sposobnosti in celo oceniti potrebo po neki vrsti usposabljanja ali usposabljanje z delavci.

Druga možna uporaba je lahko dana v svetu trženja in tržnih raziskav, da bi ocenili potrebe prebivalstva na podlagi spretnosti in izkušenj, ki jih kažejo. Lahko se na primer uporabi za identifikacijo potrebe po določeni storitvi ali izdelku.

Ocenjeni vidiki

Med celotnim procesom bo intervjuvanca zaprošena, da odgovori na vrsto vprašanj. Čeprav je treba upoštevati okoliščine, o katerih je treba poročati, in iz katerih je mogoče sklepati o pristojnostih, se na splošno uporabljajo odprta vprašanja, zaprta in zelo specifična vprašanja se lahko občasno uporabijo kot uvod v te vidike..

Nekatera osnovna vprašanja se osredotočajo na vizualizacijo določene izkušnje in sprašuje, kako se je to zgodilo, kako je prišlo do tega položaja, kakšna je bila vloga subjekta ali kakšen končni rezultat.

Vidiki, ki jih je treba oceniti v vsakem intervjuju, so odvisni od vrste ponujenega delovnega mesta in vlog in zmogljivosti, ki jih potrebujejo. Vendar pa obstajajo številni vidiki, ki se običajno vrednotijo ​​v večini tovrstnih intervjujev. V nadaljevanju predstavljamo nekaj vidikov in vrsto vprašanj, ki se običajno uporabljajo.

• Morda vas zanima: "10 ključev za zaznavanje in ohranjanje talentov v vašem podjetju"

1. Občutek dosežkov

Tiste stvari, na katere smo ponosni veliko govorijo o naši osebnosti in našem načinu razmišljanja. Poleg tega je lahko poznavanje, kako so bili doseženi, zelo dragoceno pri napovedovanju smeri, ki jo bodo sprejele prihodnje odločitve posameznika. Tipično vprašanje bi lahko bilo. "Pojasnite mi situacijo ali rezultat, s katerim se počutite zadovoljni in kako ste prišli".

2. Skupinsko delo

Skupinsko delo je eden od temeljnih stebrov večine organizacij in podjetij. Zmožnost organiziranja, dela s kompetentnimi strokovnjaki v istih ali drugih zadevah, sprejemanje drugih mnenj in / ali pogajanja so danes bistveni elementi pri zagotavljanju dobre storitve in ohranjanju visoke učinkovitosti v podjetju. Primer takšnih vprašanj bi lahko bil: "Ali želite delati v skupini? Povejte mi situacijo, v kateri menite, da vam je sodelovanje z drugimi koristilo.

3. Avtonomija

Čeprav se zdi, da je ta element v nasprotju s prejšnjo točko, je resnica, da čeprav je delo v skupini bistvenega pomena, je potrebno tudi, da lahko delujemo, ne da bi potrebovali neprekinjen vodnik, še posebej, če se zgodijo dogodki, ki presegajo napovedi. To ne pomeni, da se ne posvetujete z drugimi ali da ne poročate, kaj počnete, temveč niso odvisni samo od zunanjih meril za ukrepanje. Primer vprašanja: »Povejte mi, kaj ste storili v času, ko ste morali hitro ukrepati ob nepredvidenem dogodku«.

4. Vpliv

Sposobnost vplivanja na druge, prepričajte jih in / ali jih prepričajte, naj vidijo perspektive, ki se razlikujejo od njihovih Običajno je to element, ki ga zelo cenijo različna podjetja in podjetja, ki ponujajo blago ali storitve. Primer tipičnega vprašanja bi lahko bil: "Opišite mi zadnjič, ko ste nekoga poskušali prepričati o nečem".

5. Prilagodljivost in prilagodljivost spremembam

Živimo v dinamičnem svetu, v katerem se stvari nenehno spreminjajo. Lahko prilagoditi in se odpreti novim možnostim To je zelo koristno pri večini delovnih mest. Lahko bi nas vprašali nekaj takega: "Kaj je zadnja stvar, ki ste jo morali prilagoditi v svoji zadnji službi in kako ste jo živeli?".

6. Ustvarjalnost in proaktivnost

Sposobnost nekaj prispevali podjetju Ponavadi je dodana vrednost, ki jo podjetja pozitivno ocenjujejo. Nekatera tipična vprašanja bi bila: Ali se vam zdi inovator? Povej mi, ko si enkrat izboljšal svoje delo..

Struktura intervjuja: Faze

Intervju s kritičnimi incidenti je zelo strukturiran intervju, ki sledi scenariju, ki ga je postavila družba, ki deluje, običajno neodvisna od odgovora posameznika (čeprav se lahko glede na odgovor dodajo vprašanja, ki se nanašajo na kateri koli vidik).

Običajno lahko vidimo, da je Intervju s kritičnim incidentom Razdeljen je v tri faze; dobrodošli, razvili in zaključili.

1. Dobrodošli

Prvi trenutek intervjuja kot takega. Kandidata pozdravljamo, ponujamo razlago o tem, kaj se bo zgodilo med intervjujem, približni čas, ki bo trajal, in zagotovimo, da bo vsebina intervjuja zaupna. Poleg tega se mora anketar poskušati prepričati da ne dvomite v postopek, dovolite mi, da izrazim začetne dvome, ki jih ima kandidat.

2. Razvoj

V tej drugi fazi se podatki iz spisa in kurikuluma najprej analizirajo pri intervjuvancu, da bi bolje razumeli področja in vidike, s katerimi se je navadil..

Po tem kratkem podatku preverite anketarja nadaljuje z izvajanjem različnih vrst odprtih vprašanj V zvezi s situacijami, ki jih je intervjuvanka porabila skozi vse svoje življenje, se je osredotočil na opis dejstev, misli in čustev, ki jih je imel v svojem času. Pojasniti je treba, da se zahteva specifičen in ne splošni odziv in da ne cenijo razmišljanj, ki jih v zvezi s tem postavlja subjekt, saj je tisto, kar je treba oceniti, le pristojnost.

3. Zaprtje

V zaključni fazi se namerava povzeti in zagotoviti, da imajo vse potrebne informacije, da dokončate zagotavljanje informacij o položaju, da lahko kandidat zaprosi za tiste elemente, o katerih dvomi, in navesti, kako se bo stik ohranil, da se sporoči odločitev.

Prednosti in slabosti

Intervju kritičnih incidentov ima več prednosti pred drugimi vrstami vrednotenja, ampak tudi vrsto neprijetnosti.

Kot glavno prednost lahko ugotovimo, da nam omogoča bolj ali manj jasno predstavo o načinih delovanja, ki jih ima subjekt, in vrsti kompetenc, ki jih ima, s čimer lahko napove prihodnjo uspešnost z večjo natančnostjo kot klasični intervju. Poleg tega delamo iz situacij, ki jih ima subjekt v resničnem življenju, ne prisili ga, da si predstavlja čudno situacijo. Je ekonomična in lahko razumljiva metodologija tako za intervjuvanega kot za anketarja.

Kot slabosti pa moramo to omeniti posamezni dogodki morda niso v celoti zapisani, poleg tega jih lahko ponaredi. Poleg tega dejstvo, da intervjuvanca izbere položaj, pomeni, da je v zvezi s tem morda določeno pomanjkanje nadzora in da so izbrani trenutki, ki niso povsem reprezentativni za to, kar se namerava oceniti. Nazadnje, nekaterim osebam je težko računati na osebne izkušnje, pri čemer predvidevajo, da bodo vanje v svojo zasebnost omejile odgovore.