Pooblastila v podjetju Vrste in oblike vrednotenja

Izraz “moči” se obravnava v slovarju Kraljeve španske akademije kotl domena, imperij, fakulteta in pristojnost da mora nekdo ukazati ali izvršiti nekaj. Ta moč bi torej vključevala sposobnost ali zmožnost, da nekoga prisili, da se obnaša na določen način (Mulder, DeJong, Koppelaar in Verhage, 1986), ali, kot je običajno rečeno, se izogne ​​temu socialnemu položaju. V tem članku o Psihologiji-Online, bomo govorili o tem Sile v podjetju: Vrste in oblike vrednotenja.

Francoski in Bell (1996) sta po pregledu različnih definicij moči, ki jih najdemo v literaturi o psihologiji dela, identificirali vrsto elementov, ki so skupni vsem. Moč torej pomeni:

1. dobite učinek (izognite se)
2. pojavlja med socialno interakcijo (dve ali več ljudi)
3. prevzame sposobnost vplivanja na druge
4. rezultati dajejo prednost eni od strank.

1. Pozitivna moč in negativna moč
2. Formalna in neformalna moč
3. Osebna in položajna moč
4. Kako dobiti moč
5. Ocena moči

Pozitivna moč in negativna moč

Prva razvrstitev moči znotraj podjetij bi bila tista, ki bi razlikovala med pozitivno močjo in negativno močjo.

Po eni strani je v organizaciji mogoče povezati izraz moč za dejavnosti, kot so vodenje, vplivanje, prepričevanje ali prodaja, in celo moč je lahko konstruktivna (Emans, Munduate, Klaver in Van de Vliert, 2003).

Toda moč je lahko povezana tudi z izrazi, kot je silo, zatiranje ali prisilo. Tako je v tem scenariju moč ambivalentna, čeprav je pozitivni obraz ali kolektivna moč, kot jo je imenoval Roberts (1986), tisto, kar prevladuje v podjetjih, kot so pokazale različne študije ob najbolj negativnem obrazu ali konkurenčni moči (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Na primer, reševanje problemov in taktike za doseganje soglasja so v podjetjih veliko bolj priljubljene kot prisilne taktike..

Formalna in neformalna moč

Druga klasifikacija različnih vrst moči izhaja iz bifaktorske teorije socialne moči, ki jo je predlagala Meliá (Meliá in Peiró, 1984, Peiró in Melia, 2003). Tu lahko ločimo dva temeljna tipa moči: formalno moč in neformalno moč.

Formalna moč se nanaša na nadzor, ki ga ima določena oseba nad izmenjavo virov znotraj organizacije in s katero je povezana hierarhični položaj v tej organizaciji. Ta vrsta moči temelji na zmožnosti izmenjave omejenih virov in je vrsta navpične moči, navzdol in tudi asimetrična, tako da je več moči, ki jo ima določena oseba nad X, manjša moč Y nad X..

Soočanje s tem, neformalna moč ni nujno povezana s formalno strukturo podjetja bolj pa izhaja iz lastnih virov; Lahko se širi tako vertikalno kot horizontalno in je zelo zanimiv, saj temelji na pozitivnih vidikih odnosov v podjetju, ki imajo koristne učinke za podjetje. Tako se na primer predvidevajo pozitivni odnosi med neformalno močjo in komunikacijo ter stiki med delavci in negativnimi odnosi s konflikti, saj bolj kot je komunikacija, ki jo omogoča ta vrsta neformalne moči, manj konfliktov in lažje reševanje obstoječih konfliktov. Prav temeljno področje študija v okviru Industrijske psihologije je povezano z obvladovanjem konfliktov znotraj organizacije.

Ker bodo spori v večji ali manjši meri vedno prisotni, je primarni interes preprečiti, da bi postali škodljivi elementi za organizacijo in se naučili produktivno reševati (Robbins, 1974).

Osebna in položajna moč

Whetten in Cameron (1991) določata dva vira moči znotraj organizacij, ki so: a) osebna moč in b) moč položaja.

Prvi bi bil povezan z osebno izkušnjo, osebno privlačnostjo, trudom in legitimnostjo.

Po drugi strani pa bi moč položaja imela pet različnih izhodišč, ki so:

• položaj da ima oseba znotraj informacijskega in komunikacijskega omrežja;
• pomembnosti kdo ima delo, ki ga ta oseba opravlja;
• stopnjo diskrecijske pravice pri delu;
• vidljivost da se mora delo, ki ga opravi ta oseba, soočiti z vplivnimi ljudmi in. \ t
• stopnjo. \ t pomembnosti naloge glede ciljev podjetja.

Kako dobiti moč

Po drugi strani pa Mintzberg (1985) razlikuje med petimi možnimi viri moči znotraj organizacij, ki so: možnost nadzora nad določenim virom, nadzor določene tehnične spretnosti, poznavanje določenega področja, pravne pravice in končno. sposobnost delavca za dostop do ljudi, ki imajo moč v kateri koli od prvih štirih baz.

Zato je ne le zanimivo imeti moč, ampak tudi možnost dostopa do ljudi, ki imajo moč, to je sposobnost, da se povežejo z ljudmi, ki izvajajo moč v kateri koli navedeni bazi.

Vendar pa, ko gre za prepoznavanje temeljev moči, je predlog francoskega in Raven (1959) dosegel največjo popularnost. Kljub poteku časa so te vrste družbene moči še naprej glavni akterji v vsakem priročniku industrijske psihologije, in še danes so še vedno elementi, iz katerih je mogoče razviti strategije organizacijskega razvoja. Ti avtorji razlikujejo pet vrst moči:

1. Moč nagrajevanja. Na podlagi sposobnosti znotraj organizacije ima oseba, ki upravlja pozitivne spodbude, da bi dosegla določene rezultate ali vedenje med zaposlenimi.
2. Prisilna moč. Na podlagi sposobnosti osebe, da izvaja sankcije in kazni. To je sposobnost posameznika, da da nekaj, kar druga oseba negativno ocenjuje.
3. Zakonita moč. Na podlagi prepričanja, da ima tisti, ki ima oblast, zakonito pravico do njegovega izvajanja in kdor prejme posledice te oblasti, ima zakonito obveznost, da ga sprejme. To vrsto moči podpirajo pravila organizacije, ki jih delavci sprejemajo.
4. Referenčna moč. Temelji na posedovanju določenih lastnosti, ki so dragocene za druge ljudi. Torej, oseba, ki prejme posledice moči, čuti privlačnost ali občutek enotnosti v odnosu do osebe, ki izvaja moč.
5. Strokovna moč. Na podlagi znanja, izkušenj ali veščin, ki jih ima oseba z močjo in ki si jih želijo drugi člani organizacije.
6. Druga oblika moči, ki jo predlagajo ti avtorji, je v pristojnosti strokovnjaka in je tako imenovana informacijske moči. Ta vrsta moči temelji na posedovanju informacij, zmožnosti pridobitve in upravljanju. Ta vrsta moči je v organizacijah zelo pomembna, saj so informacije surovina, ki se uporablja v procesih odločanja in ima velik vpliv na procese vpliva..

Ocena moči

Kot je bilo poudarjeno, je ta zadnji predlog užival veliko popularnost in kot posledico tega je bil razvoj različnih instrumente za ocenjevanje vsake od teh vrst moči znotraj organizacij. Natančneje, tri so bile najbolj priljubljene lestvice za vrednotenje različnih vrst moči: študentska lestvica (1968), lestvica Thamhain in Gemmill (1974) in lestvica Batchmana, Smitha in Slesingerja (1966). slednji najbolj izstopajo.

Vendar pa je nekaj let kasneje opozorilo več avtorjev psihometrične pomanjkljivosti v teh prvih lestvicah (Rahim, 1988; Melia, Oliver in Tomas, 1993). Glede na to stanje je Rahim leta 1988 objavil svoj Rahimov popis moči voditelja (RLPI), ki se je izkazal za veljavnega in z ustreznimi psihometričnimi lastnostmi v različnih študijah (Hess in Wagner, 1999, Rahim in Magner, 1996). Ta popis vrednoti zaposleno dojemanje moči, ki jo ima nadzornik ali vodja in jo sestavlja skupaj 29 postavk. Natančneje, pet elementov se uporablja za oceno prisilne moči in šest za vsako od preostalih vrst moči, ki jih predlagata Francoz in Raven: moč nagrajevanja, strokovna, referenčna in legitimna. Odzivna lestvica tega inventarja je Likertov tip s 5 možnostmi odziva, kjer višje vrednosti predstavljajo večjo percepcijo moči.

Naslednja tabela predlaga: a skrajšana različica te lestvice in prilagojena kastiljščini oceniti pet močnih baz francoščine in Raven. Sestavljen je iz skupno 15 postavk (3 postavke za vsako dimenzijo moči). Za njegovo uporabo, z namenom, da bi se izognili pristranskosti odgovorov, je priporočljivo, da se postavke predstavijo naključno

Ta članek je zgolj informativen, v spletni psihologiji nimamo sposobnosti, da postavimo diagnozo ali priporočamo zdravljenje. Vabimo vas, da se obrnete na psihologa, še posebej na vaš primer.

Če želite prebrati več podobnih člankov Sile v podjetju: Vrste in oblike vrednotenja, Priporočamo vam, da vstopite v našo kategorijo Upravljanje in poslovna organizacija.