Vrste testov in vprašalniki za izbiro osebja

Zaposleni in strokovnjaki za izbor uporabljajo različne teste in vprašalnike izbrati najboljše kandidate za delovna mesta, ki jih ponujajo.

Razgovor za zaposlitev je lahko dobro orodje za poznavanje prosilca in končno odločitev, ali je usposobljen ali ne, da opravlja funkcije, ki jih zahteva položaj. Toda uporaba intervjuja za določitev, ali je kandidat oseba, ki se preiskuje, ni povsem zanesljiva.

Danes številni izbirni postopki vključujejo izvedbo različnih testov (na primer igranje vlog) ali psihotehničnih testov, da bi ugotovili strokovno sposobnost kandidatov, poznali njihovo osebnost in ocenili njihovo motivacijo. Kombinacija teh orodij je najboljša možnost, če želimo, da je izbirni postopek čim bolj natančen.

Priporočeni članek: "Intervjuji za zaposlitev: 10 najpogostejših napak"

Pojem pristojnosti

Izvor teh preskusov je v konceptu konkurence, ki izhaja iz potrebe po oceni ne le niza znanj, spretnosti in sposobnosti, ki jih ima oseba, ampak tudi cenijo njihovo sposobnost uporabe v posebnih situacijah in reševanje težav, ki se lahko pojavijo v določenem delovnem okolju. Tudi pojem kompetence se nanaša na odnos, motivacijo in pogoje posameznika in njegovo vedenje.

Različni preskusi ali vprašalniki, ki se uporabljajo v postopkih izbire osebja, imajo za nalogo oceniti kot celoto štirih razsežnosti v konceptu kompetence. To so:

• Vedeti, kako biti: se nanaša na osebno razsežnost, stališča in vrednote, ki usmerjajo vedenje kandidata.
• Vedite: je tehnična komponenta, tj. akademski podatki ali znanje.
• Vedeti, kako to storiti: metodološka komponenta, sposobnost uporabe znanja: spretnosti, veščine, metode delovanja itd..
• Veš kako biti: je participativna komponenta. Nanaša se na sposobnosti, povezane z medosebno komunikacijo in timskim delom

Več o konceptu kompetenc lahko preberete v našem članku: "Kako se soočiti z intervjujem po kompetencah: 4 ključe za delo"

Vrste testov in vprašalniki za izbiro osebja

Toda, Kakšni so testi ali vprašalniki, ki jih uporabljajo strokovnjaki za izbor osebja? Kaj nameravate izmeriti ta orodja? Nato vam razložimo

Preizkusi strokovnega znanja ali znanja

Strokovni testi simulirajo realne razmere in pogoje, ki jih je mogoče najti v določenem delu. Zato so ti testi namenjeni poznavanju stopnje obvladovanja kandidata za opravljanje dela, za katerega si prizadevajo, in se uporabljajo za pridobivanje informacij o usposabljanju, izkušnjah in posebnem znanju prosilca..

Obstajata dve vrsti strokovnih testov: znanja, ki ocenjujejo vsebine, povezane z delom; in preizkus znanja in spretnosti, ki ocenjujejo posebne kompetence, povezane z delom. Med temi testi lahko najdemo: jezikovne teste, preizkus tipkanja, domino test računalniških orodij, teste za popravilo ali sestavljanje naprave itd..

Vprašalniki o osebnosti

Osebni vprašalniki poskušajo skozi različne elemente izločiti glavne lastnosti posameznika da bi lahko sklepali o primernosti in prilagodljivosti za delo, za katerega si posameznik prizadeva. Na primer, če udeleženec sodeluje v izbirnem postopku za komercialni položaj, je ena od osebnostnih lastnosti, ki jo bodo igralci rekrutirali, ekstraverzija..

Zaposleni lahko uporabijo različne osebnostne teste, dva najpogosteje uporabljena pa sta: vprašalnik Big Five, ki meri družabnost, odgovornost, odprtost, prijaznost in nevrotizem; ali vprašalnik EPQ-R, ki temelji na modelu Einsenck PEN. Glede teh vprašalnikov odgovori niso slabi ali dobri, preprosto odražajo osebnost kandidata ali njegov način razmišljanja in delovanja v določenih situacijah.

Poleg tega je pri nekaterih delovnih mestih predpogoj za opravljanje nekaterih osebnostnih testov, povezanih z duševnim zdravjem. Na primer, eden najpogosteje uporabljenih testov je MMPI-2 (Multinezični osebni inventar v Minnesoti). Njegova uporaba je osredotočena na identifikacijo osebnostnega profila in odkrivanje psihopatologij, tako da se lahko uporablja, na primer, v postopkih izbire policijskega osebja..

Psihotehnični vprašalniki

Psihotehnični vprašalniki so testi inteligence ali testi usposobljenosti ki se ponavadi pojavijo s časovno omejitvijo za njihovo izvedbo. To so testi, ki ocenjujejo intelektualne zmožnosti kandidatov za pravilno izvajanje določenih delovnih mest in omogočajo oceno kognitivnih sposobnosti osebe, kot so splošna inteligenca, spomin, zaznavanje ali pozornost..

Ta vrsta vprašalnika se uporablja tudi za poznavanje bolj specifičnih vidikov prosilčeve inteligence, na primer verbalne sposobnosti, številčne sposobnosti, prostorske sposobnosti, zmožnosti za odvzem ali koncentracijo..

Situacijski testi

Situacijski testi so znani tudi kot skupinska dinamika in omogočajo ocenjevanje sposobnosti in sposobnosti kandidatov, kot tudi napovedati njihovo uspešnost na določenem delovnem mestu. Med uresničevanjem te vrste testov ponovno ustvari situacijo, ki simulira pogoje in zahteve, ki jih postavlja položaj, s katerim se bodo subjekti morali soočiti z izvajanjem niza veščin, potrebnih za učinkovito izvajanje naloge..

Situacijski testi se vedno bolj uporabljajo, ker dokazali, da so eno od najbolj uporabnih in natančnih orodij za ocenjevanje usposobljenosti, ker v času njegovega izvajanja kandidati uresničujejo znanje, spretnosti in stališča, ki so potrebni za reševanje situacijskega problema ali posebne naloge.

Najpogosteje uporabljeni situacijski testi strokovnjakov za izbor kadrov so:

• Napišite poročilo: Ocenjuje sposobnost analize, razmišljanja in pisnega izražanja.
• Naredite predstavitev: Ocenjuje sposobnost strukturiranja predstavitve, sposobnosti ustnega izražanja, sposobnosti govora v javnosti.
• Vadba pladnja: Ocenjuje zmogljivost načrtovanja, upravljanje s časom, sposobnost reševanja problemov, ustno in pisno komunikacijo.
• Igranje vlog (igra vlog): Ocenjuje različne kompetence glede na vlogo, ki jo opravlja. Na primer, vodstvo ali timsko delo