Zakaj je eno izmed najbolj uporabljenih vprašanj v intervjuju za delo nepravično in pristransko

Glavni cilj razgovorov za zaposlitev v postopkih zaposlovanja je, da zberejo največjo količino ustreznih informacij o vsakem kandidatu, vendar to na zanesljiv način ni tako preprosto, kot se zdi..

Večina informacij, ki jih morajo anketarji izločiti iz intervjuvanega, slednja ne izraža neposredno, temveč posredno iz njihovega vedenja in tega, kar pravijo..

V tem dvoumnem prostoru med izraženim in ugotovljenim obstaja veliko prostora za razlago, pa tudi za napako in v resnici obstajajo razlogi, da verjamemo, da eno izmed najbolj priljubljenih vprašanj v razgovorih za zaposlitev je v osnovi neuporabno in pristransko, kot opozarja organizacijski psiholog Adam Grant.

• Sorodni članek: "Intervjuji za zaposlitev: 10 najpogostejših napak"

Nepravilno vprašanje, ki ga ne bi smeli postavljati na razgovorih za zaposlitev

Obstaja točka razgovora za zaposlitev, ko so že zbrane osnovne informacije o vsaki prijavi, v kateri se anketarji odločijo za korak naprej in vedo, kako se intervjuvanec obnaša v določenih delovnih situacijah, ki lahko predstavljajo izziv..

Običajno logistične omejitve ne omogočajo v realnem času postavite izziv, podoben tistemu, ki ga najdete na izbranem delovnem mestu, zato poskušate dostopati do teh informacij s posrednim vprašanjem.

Stvar se začne tako:

"Pojasnite mi, kaj se je zgodilo ob neki priložnosti, ko je v prejšnji službi ..."

Iz tega pristopa lahko izberete različne različice:

"... je bil še posebej ponosen na to, kako se je spopadel s konfliktom".

"... živite v situaciji napetosti s stranko in kako je rešil situacijo".

"... je pomislil, da nima moči, da bi dosegel vse zastavljene cilje in kaj je storil glede tega".

Za razliko od drugih vrst vprašanj, se ti nanašajo na realne situacije, odgovori pa morajo imeti obliko pripovedi s pristopom, vozliščem in izidom..

Slednje, skupaj z dejstvom, da nanašajo se na dejanske delovne razmere, lahko vodi k razmišljanju, da zagotavljajo ustrezne informacije o resnici, ker je na koncu pomembna stvar v izbirnem postopku, da natančno vemo, kako se nekdo obnaša na strokovnem področju, kako se loti svojih ciljev.

Vendar pa Adam Grant opozarja, da ta vrsta miselnih vaj povzroči več škode kot koristi intervjuju za zaposlitev. Poglejmo zakaj.

1. Neprimerno je za mlade kandidate

Grant poudarja, da ta vrsta vaj postavlja mlajše kandidate v jasno situacijo manjvrednosti, ker so lahko zelo usposobljeni in imajo teoretično in praktično usposabljanje, potrebno za opravljanje dela., niso uspeli zbrati razumne količine izjemnih izkušenj To je mogoče razložiti v tej fazi razgovora. Navsezadnje je navada zmedenosti pomanjkanja zgodb s pomanjkanjem izkušenj, potrebnih za pozicijo, da se izogne ​​izbirnim procesom.

• Morda vas zanima: "10 najpogostejših vprašanj v intervjuju za zaposlitev (in kako se z njimi spopasti)"

2. To je vaja spomina

Druga pomanjkljivost te vrste pristopa je, da miselnost intervjuvane osebe gre v način "obnove spominov" in ne v način reševanja konfliktov v realnem času. To pomeni, da informacije, ki jih razkrije, ne govorijo toliko o tem, kaj se je dejansko zgodilo, ampak kako se spomnijo.

Ne pozabite, da so desetletja raziskav v psihologiji pokazala, da se spomini vedno spreminjajo, redka stvar bi bila, da ostanejo nespremenjeni. Natančneje, Zelo običajno je, da se spomini mešajo z željami in nameni enega, čeprav se tega ne zaveda. Zato je mogoče, da je panorama, ki jo ponujajo intervjuvane osebe, veliko bolj optimistična kot dogodek, ki se je dejansko zgodil..

• Morda vas zanima: "31 najboljših psiholoških knjig, ki jih ne morete zamuditi"

3. Verbalne spretnosti motijo

Te vaje služijo več pri izbiri usposobljenih ljudi, ko pripovedujejo zgodbe, kot pa za zaznavanje tistih, ki so bolj spretni pri soočanju s konflikti ali obvladovanju stresa. Pomanjkanje zmogljivosti in virov za pojasnitev, kaj se je zgodilo, na primer ne govori ničesar o tem, kako bi nekdo delal na delovnem mestu, in na enak način pojasnil zanimivo zgodbo o tem, kako je bilo delo opravljeno v preteklosti. ne pove veliko o tem, kaj bi se res zgodilo, če bi se pojavil podoben problem v sedanjosti.

4. Razlike med številom delovnih mest

Druga pomanjkljivost je, da so lahko delovni konteksti zelo različni glede na posamezno delovno mesto. Če kandidati dobijo priložnost, da se spomnijo preteklega delovnega dogodka, zelo je možno, da govorijo o zelo drugačni vrsti organizacije tisti, na katero se odločijo za delo v sedanjosti.

Ključno je, da postavimo hipotetične situacije

Po mnenju Granta se je treba izogniti omenjenim pomanjkljivostim in pridobite ustrezne informacije o kandidatih, selektorji morajo predstavljati namišljene situacije in vprašati anketirance, kako bi se spopadli s takšnimi izzivi.

Na ta način se zmanjša razpon situacij, iz katerih se vsak kandidat umakne, zaradi česar so razmere bolj pravične in hkrati povabljene k aktivno sodelujejo pri reševanju problema v realnem času, nekaj, kar bo razkrilo pomembne vidike njegovega dela, njegove ustvarjalnosti, inteligence in nagnjenosti k delu v ekipi.

Na primer, od njih se lahko zahteva, da razmislijo o načinih, kako ustvariti blagovno znamko virusne vsebine na internetu, povezano z njeno podobo, ne da bi porabili več kot 10.000 evrov ali da bi zaupali poslanstvo usmerjanja imaginarnega izbirnega postopka s profili. več kandidatov je pojasnilo in izrecno potrebo po usklajevanju postopka z vodji dveh različnih oddelkov.

• Morda vas zanima: "23 seksističnih (in nesprejemljivih) vprašanj v intervjuju za zaposlitev"