Redefiniranje vodenja v podjetju

Brez dvoma je vodstvo eden izmed postulatov poslovnega upravljanja, kateremu smo dodali še več pridevnikov (transformacijski, transakcijski, situacijski, relacijski, čustveni, etični, odgovorni, službeni, participativni, inspirativni, trenerji, karizmatični, vizionarski ...), in od tega naredimo bolj raznolika branja. Morda bi bilo treba v novem gospodarstvu dvomiti o njenem pomenu ob upoštevanju profila novih sledilcev: delavcev znanja. Pravzaprav se pojavljajo novi modeli vodenja, čeprav morda še vedno v veliki meri razmišljamo o delavcih industrijske dobe.

Bralec bo imel tukaj možnost, da se ne strinja toliko, kot želi, toda ta pisatelj bi želel od samega začetka braniti razlago vodstva, ki bi, ne da bi izključila druge, ki jih bomo tudi identificirali, zahtevala sankcijo voditeljev: “Pogoj vodje, ki ga podeljujejo privrženci, ki predvideva zadovoljive odnose in skupne zaveze, ter mobilizira prizadevanja in spodbuja volje in čustva”. The vodja bi tako bil vodja oporok in prizadevanj, katalizator čustev v kolektivu, ki ga kot takšen prepozna.

1. Posodobitev koncepta vodje
2. Moje izkušnje s približevanjem DpH
3. Kaj predlagam?

Posodobitev koncepta vodje

Če vzamemo ta odnos v poslovni okvir, moramo misliti, da vodje vodij bi morali zaslužiti kognitivno in čustveno oprijemanje svojih sodelavcev, skupnih ciljev ali ciljev. Brez te adhezije bi lahko govorili v podjetjih menedžerjev, šefov, menedžerjev, vendar morda ne toliko vodij. In ko govorim o pridobivanju adhezije, ne bi hotel reči - niti ne bo bralec razumel - da je treba današnje delavce usmeriti v slepo služenje določenim ljudem, predvsem pa v skupnih ciljih. Vendar pa morda ni gotovo, da se odnos med vodstvenimi delavci in delavci ekonomije znanja dobro odraža v vzornih voditeljih.

Menim, da dejansko in čeprav obstajajo drugi načini za to, da novi delavci znanja (univerzitetni študenti ali poklicno usposabljanje ali druga sredstva) - pravijo, da so ključna osebnost v novi ekonomiji - se kažejo kot večinoma samo-usmerjeni strokovnjaki pojavlja se nov relacijski okvir med podjetji in delavci in podjetja se ne zdi, da sledijo niti voditeljem (razen popustljivosti ali sokrivde), niti ciljev ali ciljev, ki pritegnejo njihovo zanimanje, pozornost in psihično energijo. Toda po teh prvih razmišljanjih se želim tega spomniti vodstvo je bilo tudi identificirano:

• Položaj na čelu podjetja, oddelka itd..
• Naloga prvega izvršilnega organa, običajno v procesu sprememb.
• Sistem, metoda ali slog vodenja ljudi.
• Vloga menedžerjev, ki dopolnjujejo upravljanje.
• Družina medosebnih veščin najboljših menedžerjev.
• Posebna sposobnost vodenja in spodbujanja drugih po skupnih ciljih.
• Navdušeni, nalezljivi in ​​integrativni odnosi po skupnem dosežku.

Pisec bi v teh časih raje kot o voditeljih raje govoril samo o novih menedžerjih in novih delavcih. Toda računam na dejstvo, da je novo gospodarstvo še vedno na poti ali v procesu in s tem bomo zagotovo še naprej govorili o voditeljih, čeprav bomo to storili tudi z nastajajočim profilom - ki nas je Peter Drucker podrobno seznanil - novih delavcev znanja:

• Vidna stopnja osebnega in poklicnega razvoja.
• Digitalne in informacijske spretnosti.
• Avtonomija pri uspešnosti in vseživljenjskem učenju.
• Ustvarjalne sposobnosti in inovativen odnos.
• Profesionalna samodejnost in vezanost na kakovost.
• Skratka, dragoceno sredstvo za podjetje.

Drucker je tudi poudaril, da so prikazani ti delavci, katerih odnos z družbo se razvija bolj lojalni svojemu poklicu kot njihovi organizaciji... vendar se ne spomnim, da bi karkoli slišal o njegovi zvestobi do velikih voditeljev, katerih pogosta pohlepa je mimogrede obsojala priznanega učitelja v eni od njegovih zadnjih knjig..

Seveda, ko govorimo o pohlepu - ali korupciji, narcisizmu, čaščenju ega itd. - ne moremo posploševati, prav tako pa moramo razlikovati med močnimi top menedžerji na eni strani in menedžerji ali srednjimi menedžerji, obnovljene vloge in zmanjšane moči na eni strani. drugo Ampak, če pustimo ob strani razkrite zlorabe nekaterih vodilnih poslovnih vzorcev (ne bi bilo prav, če bi navedli samo Welch), in se osredotočili na srednji menedžment, moramo poudariti prehod s tradicionalne hierarhične oblasti v podjetjih na bolj na znanju temelječo. in direktiva o funkciji poveljevanja in nadzora v drugo, za podporo in storitve.

Doslej moje skromno stališče posodobiti koncept vodenja, v namenu, da bi zbudili razmišljanja in celo razhajanja, ker je vse zagotovo bolj zapleteno; zdaj pa bom povedal svojo izkušnjo iskanja elektronskih informacij o nedavnem poskusu redefiniranja vodenja v podjetju: upravljanje z navadami. Želel sem to izraziti kot poučno: mislim, da lahko pripravimo različne izkušnje.

Moje izkušnje s približevanjem DpH

Samo umrl Peter Drucker v novembru 2005, in želijo videti, kaj je zdaj povedal o smeri cilja (50 let po priznani oče sodobnega upravljanja profilirali ta poklicni sistem upravljanja), sem se odločil za iskanje po internetu, kjer Običajno odkrivam naključja. Kmalu sem našel popravila v sistemu in našel sem ti “smeri navad” (DpH), se je zdelo, da je Potreben razvoj upravljanja s cilji (DpO) in naslov po vrednostih (DpV). Videl sem tudi, da je znani španski ponudnik e-učenja José Ignacio Díez (predsednik uprave nekdanje Fycse, ki je zdaj vključen v “élogos”), je ponudil DpH kot nov model vodenja in ga tudi ponudil kot vodilni izdelek za leto 2006.

Zanimalo me je bilo, ker DpO nikoli nisem povezoval z vodstvom, zato mora biti PwD nekaj bistveno drugačnega: manj povezanega z upravljanjem in bolj z vodstvom.. ¿DpH bi prišel, da bi pravilno usmeril ljudi v podjetjih in morda pridigal vrednote, kot so integriteta ali podrejenost skupnosti?

In ko se je pojavila smer po vrednotah, sem bila presenečena, da se je želela povezati s smerjo po ciljih in da so jo nekateri videli kot nadomestek za to: govorim o devetdesetih, za mene pa VP ni bila slaba ideja in Mislil sem tudi potrebne za gojenje določenih vrednot v podjetjih (ne da bi jih razglasili na plakatih), vendar se ni zdelo realistično primerjati z doktrino DpO (ki je bila, če sploh in po mojem mnenju, bila v prijavi oporekana). Po mojem mnenju je bilo treba še naprej profesionalno delati, da bi dosegli pomembne cilje, ki so bili dobro izbrani in oblikovani, in biti kompetentni (že govorili tudi o vodstvenih veščinah) in seveda delovali v kulturnem okviru. organizacija (prepričanja, vrednote, slogi ...).

V mojem iskanju informacij o smeri navad (DpH) sem prišel na študijo Deloitte & Touche, ki jo je pripravil Miguel Ángel Alcalá, generalni direktor Mednarodnega združenja za študije managementa:

“Izzivi DpH sta dve: določite, katere so navade, ki ustrezajo ljudem, in pokažite poti za njihovo doseganje. V tem strogem pomenu je delo sestavljeno iz tega, da oseba v svojih dejanjih osvaja resnico o sebi in hkrati polno dobro zase, s svojim vedenjem: živeti resnico o dobrem, ki se uresničuje v vsakem dejanju, in uresničevanje dobrega, podrejenega resnici o svojem lastnem bitju”. Zaenkrat sem še naprej mislil, da je Drucker pri pisanju veliko jasnejši in, čeprav sem na drugi obravnavi mislil, da sem razumel kaj drugega, sem še naprej iskal..

Javier Fernández Aguado, eden naših priznanih strokovnjakov in oče tega novega nauka, sem prebral: “Cilje podjetja je mogoče doseči z grožnjo ali navadami. Nevarno je zahtevati pretirano: kratkoročno je običajno zelo koristno, ker zaposleni nekaj časa delajo več, toda ko je šef zapustil, se delavci izključijo. Potrebno je vedeti, kako se naslavljati z grožnjo z naslavljanjem navad, ki je sestavljen iz pozivanja najboljših želja in interesov vsakega posameznika v delu, ki ga opravljajo."Ostala mi je zamisel, da mora novi vodja zbrati najboljše želje in interese vsakega privrženca, vendar priznavam, da mi ni bilo všeč dejstvo, da so delavci odklopili, ko je šef ostal: ¿Res imamo to podobo?

Tudi iz Miguel Ángel Alcalá, sem lahko prebral: “S smerjo navad (DpH) se vzpostavi sistemsko (globalno) upoštevanje dela in osebe, ki jo izvaja. DpH, skupaj s plodovi dela, ki jih razni srednjeevropski avtorji imenujejo objektivno delo (zunanji plodovi dela), poskuša skupaj dokončati subjektivno delo: kaj ostane v človeku po izpolnitvi svoje dolžnosti, kaj se zgodi z njim v enaki obliki. Enako objektivno delo lahko vključuje tudi subjektivna dela, ki so celo različna”. Mislil sem, da razumem besede, čeprav so bile stavke malo zmedene.

Isidra Fainéja, generalnega direktorja La Caixe: “Iz hladne smeri z navodili je bila prenesena v aseptično smer cilja. Zdaj, režija po vrednotah (ki so jo v naši državi predstavili profesorji Dolan in García), ki prihajajo iz indijske misli; Direktorat za navade (sad razmišljanja profesorja Fernándeza Aguada), ki temelji na grški kulturi, se kažejo kot kakovostni instrumenti za nadaljevanje dela v korist vsakega člana organizacije, v kateri delamo. Ne gre za zamenjavo Direktorata s cilji, kot za predlaganje teh v obliki izzivov, in za dokončanje vlade, tako da se navedejo primerni načini za vsakega delavca, da prevzame te nove pristojnosti, kar jim bo omogočilo, da izpolnijo Pindarjev predlog: moraš biti”. Zdi se, da v resnici ni ravno zamenjava DpO ...

Že razmišljal sem o nakupu knjige Fernández Aguada, ko sem se strinjal s predstavitvijo podjetja za e-učenje, ki sem ga omenil prej, Fycsa (zdaj “élogos”), ki ga je pripravila Sandra Díaz za konferenco v Madridu (2005). Nisem se popolnoma zavedal, kaj vodstvo pomeni z navadami, toda moja radovednost je bila nahranjena in končno sem dostopala do najnovejših informacij, povezanih z izvajanjem vodenja. Hkrati sem lahko brala: “Navade, nagnjenja k ponavljanju dejanja lahko postanejo vrline ali pregrehe. Vračarji so navade, ki za človeka nimajo nobenega pozitivnega namena, nasprotno pa so vrline namenjene izpopolnjevanju človeka in zato vključujejo pozitivna dejanja (Aristotel, 2001). Če analiziramo koncept s stališča vrline, lahko rečemo, da so to pridobljene navade, ki omogočajo izvajanje dobrih dejanj.”. (Razumem, da se citat nanaša na sodobno različico Nicomachean etike, ki jo je napisal Fernández Aguado, in ne na reinkarnacijo Platonovih učencev).

Zdi se, da med navadami-vrlinami, ki so predlagane za menedžerja, obstaja skladnost in tudi zaupanje, da bo vsak sodelavec izvedel najboljše iz sebe ... Toda tudi vi greste k temeljnim ali kardinalnim vrlinam, da preimenujete tri od njih. in postulirati perspektivo (za preudarnost), pravičnost (za pravičnost), ravnotežje (za zmernost) in moč. Zdi se, da ga vodi vodja-vodja, ki naredi vidne svoje vrline-navade, da služi kot zgled svojim sodelavcem.

Tudi v predstavitvi Sandre Díaz sem prebral: “DpH je doseganje prevajanja vrednot podjetja v vsakodnevne aktivnosti, s katerimi želimo premagati institucionalizacijo, ki se lahko pojavi med postopkom zorenja podjetja, in ohranjati motivacijo na ustreznih ravneh, kar bo posledica sposobnosti posameznikov in organizacij da bi se ponovno odkrili in ne posnemali vedenja”. In tudi: “Vodja se mora celovito ukvarjati z vsemi vidiki osebe. Pravi vodja osvaja volje in čustva sodelavcev, ne manipulira z njimi. Spoznajte svoje želje in odločitve. Deluje inteligenco, voljo in čustva”. (Slednje mi povzroča pridržke, ko se postavim v kožo sledilca).

Videl sem tudi sliko, v kateri je bil DpO predstavljen kot napredek v smeri z navodili (DpI), ki mu je bil nadomeščen, da je bil DpV predstavljen kot napredek na DpO in da je bila DpH predstavljena kot napredek na DpV : potreben napredek, ki služi kot doktrina “vzorni voditelji”. Upiram se dvomiti v veljavnost DpO (čeprav je treba bolj paziti na oblikovanje ciljev) in videti grafično preseženo ali nadomeščeno s skladnostjo z razglašenimi vrednotami ali s samo pridiganjem vrlin - navad. Vendar se mi zdi, da je DpO trdna metoda upravljanja z ljudmi po ambicioznih, vendar dosegljivih ciljih, medtem ko se mi DpV ali DpH zdijo bolj povezani z osebnimi dejanji, usmerjenimi v učinkovitost, s stili delovanja ali kultura vsake organizacije (ki logično oblikuje svoje vrednote ali vrline).

Prebral sem več stvari, vendar mislim, da sem že povzel dovolj fraz, ki nam povedo o DfH - morda ne vedno dovolj jasno - in rad bi samo vztrajal, da če se omejim na elektronske informacije, ki so zbrane, gre za to, da imajo vodje zgledni voditelji vzorni voditelji. (Predvidevam, da bo vsaka organizacija določila vrline, kot je bilo storjeno z vrednotami), ki delajo inteligenco, voljo in čustva delavcev in katerih vedenje bo služilo kot zgled. To mora biti preveč preprosta sinteza, ker je Sandra Díaz opozorila na zapleten proces implantacije, ki je vključeval:

• Vodstvena ekipa.
• Oblikovalska ekipa.
• Notranji mentorji.
• Zunanja svetovalna skupina.
• Trenerji.
• Protagonisti programa.
• Pogovorne skupine.
• Izobraževalci in reference.

Torej mora biti doktrina Javierja Fernándeza Aguada širša, kot je sam potrdil, med drugim zato, ker se nanaša na tehnične (trde) in vedenjske (mehke) navade. Vendar to ni bila ravno rešitev, ki sem jo iskal, da bi ponovno opredelil vodstvo, čeprav je morda za bralca. Seveda se zdi, da kaže na izboljšanje vedenja, čeprav se zdi, da je odvisno od navad in vrlin, ki so razglašene v vsakem posameznem primeru, in zvestobe zanje, ne da bi prišli v nepoštovanje. Vidimo, da naše navade vedenja niso bile dovolj dobre, kljub številnim seminarjem, ki so jih v podjetjih v zadnjih letih vodili; Ni čudno, da nekatera velika podjetja razmišljajo o tem, da bi jo spodbudili, vendar je treba zagotoviti njihov prispevek k skupni učinkovitosti in kakovosti življenja v podjetjih..

Kaj predlagam?

Na koncu sem moral biti nekoliko kritičen do modela, ki sem ga študiral, čeprav sem se zavedal, da moram zamuditi veliko informacij o njem. Zato se čutim dolžnega, da vam predlagam, da se vrnemo k temu, da se osredotočimo na nove delavce znanja. Ne bi smeli vztrajati pri napačni ali pretirani elitizaciji voditeljev pred privrženci. V imenu vodstvenih talentov smo mnogim mladim ljudem privolili v veliko stvari “s potencialom”, in danes jo dobro poznamo. V ekonomiji znanja, kot se utrjuje, vredno je vedeti; Upravljanje je še vedno pomembno, vendar je bistveno znanje, ki ga hranijo učenje in stalen razvoj. Pozabimo preveč na menedžerje in jih označimo za vodje, da se jih udeležimo, od profesionalnosti in etike, do stalnega učenja, znanja, inovacij, produktivnosti in konkurenčnosti..

Pravim, da je tisto, kar šteje, znanje, kajti danes ima vsak zmerno kompleksen izdelek bistveno surovino: znanje. Številni izdelki, ki se ne nanašajo na osebne računalnike, so polni “inteligence”, Elektronski inženiring ali mehatronika: avtomobili, gospodinjski aparati, telefoni, kartice ... Delavci so, kolikor vedo, korist za podjetje in v katerih lahko prispevajo k neopravičljivi inovaciji. Poznajo več kot njihovi šefi in se zavedajo pomembnosti svojega znanja. Delavci potrebujejo podjetja, potrebujejo pa tudi delavce, ki delajo na področju znanja. Delavci ne zahtevajo, da bi jih ljubkovali, vendar jih je treba spoštovati. (Vse to je rekel Drucker, mislim, in povsem jasno).

Osebno se iz svojega življenja v velikem podjetju spominjam, da me je najbolj motilo to, da so me prosili, naj naredim čudna delovna mesta, da mi niso dovolili, da bi dobro delali (no, tudi me je motilo, da so me vzeli za bedaka, čeprav so to storili z mano določen razlog); Ni to, da sem bil takrat zgled delavec znanja (za katerega sem nedvomno manjkal znanje), vendar mislim, da se to dogaja delavcem, na katere mislim: radi delajo dobro, ne da bi imeli oddelek za Kakovost, da obesijo svoje medalje, in radi spoštujejo svoje znanje in ustvarjalnost, ne da bi vladali, da so najboljše ideje šefa. Ni jim všeč, da bi se kdor koli vodil za svoje učenje in razvoj. Ni jim všeč, da se ta organ nameni razumu. Bojim se, da Ne marajo občutka, ki ga vodi nekdo, ki ga niso izbrali, čeprav želijo odpreti prostor svojim čustvom in svojim intuicijam, ki spremljajo njihovo znanje.

Rekel je, da je pomembno znanje, ker predstavlja sposobnost ukrepanja; Ampak, poleg zmožnosti, moramo narediti dobro, z dobrimi rezultati: biti moramo kompetentni v vseh profilih kompetenc (znanje, tehnične spretnosti, stališča, intrapersonalne prednosti, socialne veščine, vedenje ...), ki jih od nas zahtevamo, in imamo opremiti se z metakpetencami, ki zagotavljajo učinkovitost: med njimi, nekakšen protagonizem v naši poklicni dejavnosti, se imenujemo - izven pobude - samoupravljanje ali samokontrola. Bralec bo pomislil, in prav tako bo, da sem že mimo (okoli 3000 besed): Potem ga pustim. Hvala za vašo pozornost, ne glede na to, ali spremljate soglasje ali nasprotovanje. Resnično.

Ta članek je zgolj informativen, v spletni psihologiji nimamo sposobnosti, da postavimo diagnozo ali priporočamo zdravljenje. Vabimo vas, da se obrnete na psihologa, še posebej na vaš primer.

Če želite prebrati več podobnih člankov Redefiniranje vodenja v podjetju, Priporočamo vam, da vstopite v našo kategorijo Upravljanje in poslovna organizacija.