Talent je tisto, zaradi česar smo edinstven intervju s Silvio Guarnieri

Koncept talenta Je eden najbolj zainteresiranih na področju psiholoških raziskav. Nič čudnega: njihova prisotnost ali odsotnost je povezana s stopnjo, do katere opravljamo določeno nalogo, zato ima ta dejavnik odločilen vpliv ne le na razvoj samozavesti glede na dani kontekst, temveč tudi na svetovni ravni. dela in organizacij.

Zato je trenutno eden izmed izzivov, s katerimi se srečujejo projekti, ki vključujejo več oseb, ki se usklajujejo v skupinah, upravljanje talentov njegovih članov..

• Sorodni članek: "Vrste vodenja: 5 najpogostejših razredov vodij"

O talentu: perspektiva Silvie Guarnieri

Da bi izvedeli več o naravi nadarjenosti, smo se tokrat pogovarjali s Silvio Guarnieri, pisateljem, učiteljem in mojstrom, ki se je med drugim specializiral za učne procese na področju organizacij. Guarnieri je tudi ustanovni partner in akademski direktor Evropske šole za coaching (EEC), ki je eden najpomembnejših subjektov v Coachingu. Danes odgovarjamo na naša vprašanja, da bi bolje razumeli potrebo po preseganju kvantitativne logike v organizacijah, da bi lahko obravnavali kvalitativne vidike, kot je razvoj talentov..

Rečeno je, da z dovolj časa za usposabljanje praktično vsakdo lahko razvije izredne sposobnosti. Vendar je za to potrebno stanje vztrajnost. Ali je motivacija bolj mentalna sposobnost ali pa je v osnovi odvisna od konteksta in stopnje, do katere je motivacija dosežena??

Ko študent začne izvajati certifikacijski program v izvršnem coachingu v EGS, prva stvar, ki jo sliši učitelj, je ideja, ki se ponavlja v celotnem programu: vsi imamo talent, včasih skrit, čaka, da se razkrije..

Večina nas preživi svoje življenje, povezano z različnimi temami, ki jih zaznamuje kontekst, kultura, družina itd. , ki pušča neraziskane druge poklice ali dejavnosti, ki bi lahko naše eksplicitno povečale različne talente.

Ni vsakdo srečen, da se je kot otrok odlikoval v nečem, kot na primer biti sposoben igrati violino, in potem bi bilo dovolj, če bi vadba bila virtuoz glasbe. Da se nam to zgodi, je kot loterija. Sam sem preživel etapo svojega življenja, pisal zgodbe, dobesedno se mi je zdelo, da mi jih nekdo narekuje. Nekega dne mi je zmanjkalo navdiha in v življenju ni bilo več zgodb. Kaj je povzročilo, da se zgodi ena ali druga stvar, če se je edina stvar, ki se je zgodila drugačno, odvijalo skozi čas?

Prepričali so nas, da smo edinstveni in da je naš talent tudi edinstven. Resnica je, da se naše sposobnosti in interesi prav tako spreminjajo skozi vse življenje. Na primer, zdravilo naenkrat v našem življenju je lahko vzelo vse ure študija in predanosti in lahko se zgodi, da smo v danem trenutku naveličani poklicem (z vsemi pravimi na svetu) in se želimo posvetiti pisanju knjig ali makramu. Beseda, ki prihaja k meni, je svoboda: nadarjenost in motivacija prihajajo, ko se počutimo svobodni, da izberemo, naredimo napake in se ponovno odločimo.

Po drugi strani pa nas motivacija, da je motor nekaj narediti, prihaja iz različnih razlogov, ki jih je težko identificirati v enem samem dogodku ali dogodku. Resnica je, da večkrat odkrivamo svoj talent z nasprotovanjem: to je, da nekaj rečemo v našem telesu, v našem čustvu nam pove, da je "dovolj dovolj" ali "do tukaj" in tam se začne pravo iskanje. Povezujemo se z željo, z motivacijo in damo svobodo domišljiji, da raziščemo neraziskane.

Zato nenehno osebno delo, da bi vedeli, kaj nas danes motivira, kjer gredo naši interesi, želje ali potrebe, je ključnega pomena za prepoznavanje naših skritih talentov in, poleg tega, za iskanje sreče na nove načine.

Rekli bi, da so španska podjetja praviloma sposobna odkriti delavce z neizkoriščenim potencialom?

Španska podjetja so potopljena v spreminjajočem se kontekstu, v katerem seveda se možnost, da njihovi zaposleni rastejo in se razvijajo, spremlja z rezultati podjetja.

Osebna in poklicna rast je v več oblikah: prevzemanje novih odgovornosti in funkcij, iskanje motivacije in predvsem izziv ali izpodbijanje spretnosti članov družbe. Nič nas ne motivira več, kot da vemo, da imamo sredstva, ki se soočajo z izzivom, ki misli: "Ne vem, kako bom iz tega izginil" in nenadoma vidim, kako najdemo vrednost in lasten vir ter se izognemo. Iz teh izkušenj se učimo, da bomo lahko, če bomo lahko izpolnili ta izziv, to storili z naslednjimi, da ne bo ostalo nič pred nami. Podjetje, ki v svojih delavcih ustvari to čustvo, bo podjetje, ki raste eksponentno.

Kakšne pogoste napake ste opazili, da podjetja naredijo, ko gre za upravljanje talentov med člani organizacije?

Morda je najpogostejša nadaritev pred upokojitvi. Ko pride čas za "kavo za vse" in zgodnjo upokojitev za delavce, ki imajo več kot več let, mislim, da gledamo kratkoročno in dolgoročno izgubljamo. Ko se to zgodi, podjetja ostanejo brez zgodovine in brez zgodovine smo ostali brez identitete. Prednost ima zgolj merkantilna vaja, visoka plača za nizko, ne da bi pri tem izgubili pomen te odločitve.

Kakšne oblike nadarjenosti bodo na trgu dela v naslednjih nekaj letih postale vse pomembnejše?

Brez dvoma, prilagodljivost. Ne držati se tega, kar počnemo z izdelki ali storitvami, ki smo jih ustvarili. Knjige so polne primerov podjetij, ki niso uspela pravočasno izdati svojega vodilnega izdelka in so se končali. To je povezano s samo človeško naravo, ki se po eni strani bori za rast in po drugi strani pa plača stroške takšne rasti..

Ker vemo, da danes nismo to, kar počnemo, je to, kar smo danes sposobni narediti, le del naše neskončne zmogljivosti.

Glede na prejšnje vprašanje ... kakšne vrste vodenja menite, da bodo pridobili na pomenu, ko se bodo novi talenti pojavili v organizacijskem okolju?

Vodja ni več opredeljen kot voznik, ampak vpliva. Današnja podjetja potrebujejo manj voditeljev in bolj skupno, vodilno sodelovanje in sodelovanje. Po drugi strani pa ne smemo pozabiti, da smo vsi voditelji. Mreženje, za projekte, agilne metodologije, notranje podjetništvo ... strokovnjak nima enega samega šefa, vendar je vključen v veliko projektov in v nekaterih izmed njih je lahko celo vodja ekipe ...

Vsakič so najbolj trendi, orodja in načini dela, ki večini zaposlenih omogočajo, da so voditelji svojega projekta.

Ali menite, da je podjetje okolje, v katerem delavec zlahka internalizira omejevalna prepričanja, ali pa so ti dani precej pred, osebno življenje?

Mislim, da ljudje nimajo prepričanj, ampak prepričanja so nas ujela, ne da bi se zavedali. Vsako delovno mesto ima svojo kulturo, ki je pregledna za tiste, ki živijo v njih.

Ko imamo priložnost potovati, se zavedamo, da se navade, ki izhajajo iz prepričanj, prenašajo iz generacije v generacijo in če jih nihče ne pregleda ali presodi, se preprosto ponavljajo.

V podjetju se zgodi enako: zavedamo se, da obnašanje ne deluje, ko to počnemo in vedno znova in ne dobimo želenega rezultata..

Eno prepričanje se spremeni le v drugem. Prihajajo iz okolja in iz notranjosti glave so zgodbe, ki jih sami povedamo, polne močnih in omejevalnih prepričanj.

Ko pregledujemo zgodbo (pa naj gre za osebje, ekipo, družbo ali družino) in jo spreminjamo za drugo, ki nam daje večjo sposobnost ukrepanja, smo se že spremenili. Zgodba ima silo zakona za naša srca

Prav tako menim, da bi vsak od nas lahko sprejel svobodo pri izbiri kraja, kjer želimo delati v skladu z našimi vrednotami in prepričanji. Kraj, ki na nek način ustreza našim potrebam in interesom.

Nazadnje, in na splošno, katere strategije samospoznanja bi predlagali, da bi porušili ta omejujoča prepričanja??

Misli, da verovanje spremeni vedenje in spremeni sistem, v katerem se premikamo. Ko družinski član spremeni celotno družinsko fotografijo.

Spreminjanje prepričanja ima zato pomemben osebni strošek. Ko vidimo svetlobo na koncu tunela, nas ponavadi spremeni sprememba prepričanja, toda na način, ki ga običajno dvomimo, če zasluži toliko preobrazbe ali ga ni vredno.

Zato coaching procesi v najširšem smislu pomagajo pri učenju novih načinov dela, ki so usklajeni z novimi zgodbami in prepričanji, ki smo jih lahko zgradili. Trener in njegova stranka si prizadevata iz človeške in vitalne povezave začetek do izpolnitve, iluzija in osebni in profesionalni razvoj stranke.